Prejuicios: Cuidado al Momento de Evaluar el Desempeño del Empleado

Después de todo un año, llega el difícil proceso de hacer evaluaciones de desempeño. Probablemente fue un año en donde se desató toda una secuela de eventos que desembocó en crear una "opinión" de ese empleado. Cuidado con ese juicio que nos hicimos, ya sea positivo o negativo. Debemos ser escuetos al emitir éstos.

Algunos de estos prejuicios más comunes son:

1. Prejuicio de primera impresión:  Se hace un juicio positivo o negativo en un inicio que distorsiona el desempeño actual del empelado. 
2. Prejuicio positivo o negativo: el evaluador generaliza la buena o mala conducta demostrada en un aspecto del trabajo a todos los aspectos del trabajo. 
3. Prejuicio de Igual a Mi: El evaluador juzga a un empleado que percibe como igual a él en términos de actitud, valores, intereses o antecedentes. 
4. Prejuicio discriminatorio: El evaluador discrimina ilegalmente contra un empleado por razón de raza, color, sexo, edad, religión, o cualquier otra categoría protegida de discrimen. (Ley 100 Art. 2)

También al momento de evaluar se puede incurrir en errores de comparación.

Comparar al empleado con otros en lugar de compararlos con los requisitos y criterios del puesto que desempeña éste. Si el empleado está cumpliendo con los estándares mínimos del puesto, debe de ser evaluado satisfactoriamente, a pesar de que otros empleados en esa categoría se estén desempeñando por encima de esos estándares mínimos. 

Es importante mencionar que la persona que este realizando las evaluaciones tiene una gran responsabilidad. Se debe guardar toda la documentación que se utilizó para llegar a los resultados. El revisar la evaluación, en varias ocasiones antes de discutirse con el empleado, es vital. Esto con el propósito de asegurar que no se pueda emitir reclamaciones por trato discriminatorio.

Por: Caroline Soto, MBA

Gerencia de Recursos Humanos

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¿Las Evaluaciones de Desempeño a Empleados, son realmente necesarias?

Cuantos comentarios respecto a las evaluaciones de empleados escucho. Comentarios tales como que en última instancia no se hacen nada con ellas, sino que más bien, son una inversión de tiempo que no recompensa. Aquí te explico de una forma detallada de porqué se debe realizar y como hacerlo correctamente.

Las evaluaciones de desempeño son instrumentos útiles para las relaciones de personal.
¿Qué deben de incluir estas?

1. El desempeño mostrado por el empleado. 
2. El potencial de desarrollo que tiene éste. 
3. Aspectos de su trabajo que deben de ser corregidos. 
4. Adiestramientos y experiencias que necesita para mejorar puntos débiles.

Contrario a lo que muchos patronos piensan, la evaluación de un empleado va más allá de demostrar cuan bien el empleado ha estado realizando su trabajo. Ciertamente es una falacia el hecho de que solamente se realicen evaluaciones al personal por razones económicas.  Es una evaluación total que puede ser utilizada para determinar aumentos de salario, seleccionar empleados para adiestramientos, desarrollar destrezas en empleados para ocupar puestos más complejos, y en ocasiones son un factor a tomarse en consideración cuando hay que realizar reducciones de personal basado en el Criterio de Eficiencia. Siempre y cuando, y hago la salvedad de que hay que tener evidencia contundente de que la persona retenida es más eficiente que la de mayor antigüedad. Ver:

(http://coachingwithus.blogspot.com/2013/04/como-documentar-correctamente-las.html)

Un sistema productivo de evaluación provee una avenida de comunicación en ambas direcciones entre el supervisor y el empleado; ayuda a los empleados a mejorar en su desempeño y ayuda a la empresa a desarrollarse en un ambiente competitivo. Más aún en estos tiempo en donde la incertidumbre es el factor predominante. 

Un sistema efectivo de evaluación debe incluir los siguientes factores:

1. Definición del trabajo a ser realizado por el empleado. Definiendo los criterios aceptados de desempeño en cuanto a calidad de trabajo, cantidad de trabajo producido, y tiempo para completar éste. Estos estándares deben ser iguales para todos los empleados en el trabajo particular.
2. Establecer el periodo de evaluación. Durante este periodo el empleado debe conocer sus tareas, los resultados que de él se esperan y los criterios de ejecución. 
3. El patrono y el empleado deben envolverse en la revisión del trabajo realizado durante el periodo que comprende la evaluación. El supervisor debe dejarle saber al empleado lo que vaya detectando durante el proceso, indicándole tanto las áreas que debe mejorar como las áreas que que esta ejecutando bien. De esta manera se evitan sorpresas cuando llegue el momento de la evaluación para el periodo en cuestión. El empleado debe sentirse motivado a presentar cualquier problema que tenga que le impida ejecutar bien su trabajo. 
4. Al concluir el periodo de evaluación, el supervisor debe completar el formulario que se ha estipulado con este propósito. Deberá reunirse con el empleado para discutir su evaluación. 
5. Hay que recordar que en el proceso se toma en cuenta la interrelación de las amonestaciones previas dadas al empleado durante el periodo cubierto por la evaluación. 

Patrono más que importante, es necesario que se establezca un sistema de evaluaciones a empleados. Todos ellos deben de ser evaluados de una forma consistente, objetiva y razonable como siempre menciono. La uniformidad es la clave. 

En mi próxima entrada explicaré un poco acerca de los errores más comunes que se cometen al hacer evaluaciones. 

Para consultaría especializada se puede comunicar al 787-638-6382

Por: Caroline Soto, MBA

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Litigio en caso de incumplimiento de La Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA)

Hace veinte años, el Congreso convirtió en ley un principio simple y fundamental: los trabajadores no deberían tener que elegir entre el trabajo que necesitan, y los miembros de la familia que aman y que necesitan su atención. La Ley de Ausencia Familiar y Médica permite a los afiliados a tomar hasta 12 semanas de licencia sin sueldo para determinados escenarios, como una enfermedad grave, un vínculo con un niño recién nacido, recién adoptado o recién colocado, o para cuidar a un niño gravemente enfermo, cónyuge o padre.

Pero ¿qué pasa con los trabajadores cuando los empleadores no cumplen con la FMLA? Imagínese que usted está en su casa recuperándose de una operación cuando se entera de que su empresa ha vendido; y los nuevos propietarios lo han despedido poniendo fin a sus beneficios de salud. Este escenario de pesadilla pasó a un trabajador en Arizona llamado Peter (cuyo apellido se mantiene en reserva por razones de privacidad).

Peter trabajó como chofer de entregas de Premium Waters O, una empresa de distribución de agua embotellada. Este necesitaba una cirugía, por lo que dio aviso a su empleador, que iba a necesitar tiempo libre de su trabajo por el procedimiento y la recuperación. La licencia fue autorizada y le otorgaron su tiempo libre como licencia FMLA quedando éste protegido.

Apenas dos días después de que Pedro se fue con la licencia FMLA, Premium Waters O vendió la mayoría de sus activos para DS Waters of America, una compañía con sede en Atlanta que hace negocios bajo Sparkletts. Poco después de la venta, Sparkletts le dijo a Pedro que él ya no estaría laborando para la empresa. Debido a que ya no tenía sus beneficios de salud proporcionados por Premium Water O, ya que supuestamente habían expirado, Peter se vio obligado a pagar por sus gastos médicos.

Mientras que habían dejado ir a Pedro, Sparkletts había contratado a casi todos los otros choferes que fueron empleados por Premium Water O, para continuar las entregas a los clientes. Esto puso a Sparkletts en el lado equivocado de la ley. FMLA sigue protegiendo a los individuos que como Pedro, cuando una empresa cambia de dueños, pero sigue funcionando igual o similar, mediante la ampliación de la empresa sucesora, de la obligación de cumplir con los requisitos de la ley.

Las protecciones de la FMLA destinados a Peter cubrían el derecho a que su seguro de salud y el de su familia se mantuviera, y cuando esto no se hizo, entonces Pedro tendría derecho a una indemnización por los gastos en que incurrió al pagar de su bolsillo. El también tenía derecho a ser reintegrado a la misma o similar posición con la empresa sucesora.

La agencia de Salarios del Departamento de Trabajo y la División de Horas, es responsable de hacer cumplir con FMLA, por lo que se realizó una investigación a Sparkletts. Al encontrar evidencia de violaciones, se le explicó la ley a Sparkletts y se le dio la oportunidad de corregir las violaciones restableciendo a Pedro y otorgándole  le compensación por los salarios perdidos. Cuando Sparkletts se negó, se estableció una demanda a la compañía en la Corte Federal de Distrito.

En última instancia, Sparkletts acordó resolver el litigio al aceptar un fallo con consentimiento, en virtud del cual el tribunal ordenó a la empresa a pagar a Peter más de $ 58,000 en salarios perdidos y gastos médicos. El tribunal ordenó además que se le ofreciera a Peter una reincorporación a un puesto equivalente con la antigüedad retroactiva.

Aunque nunca se podrán borrar los desafíos personales con los que Pedro tuvo que lidiar, como resultado de las violaciones de FMLA, este caso sin lugar a duda es una victoria. Y no sólo para él, sino para todos los trabajadores y todas las familias que trabajan y que confían en hacer valer sus derechos.

by MARY BETH MAXWELL

Esto es sólo un extracto del documento original. Para acceder al documento original pueden ir a:

http://social.dol.gov/blog/the-family-and-medical-leave-act-20-years-of-working-for-working-families/

Mentalidad empresarial para el éxito de tu vida.

Te has preguntado alguna vez…

¿por qué muchas personas se quedan atrapadas en la resignación y se dejan vencer al menor contratiempo?

No se me ocurre otra respuesta que la del miedo, conformismo y hasta vivir en nuestro teatro interno, un papel de víctima ante toda esta situación que está confrontando nuestra isla y el resto del mundo. La secuela de eventos desafortunados, que rayan en lo absurdo y en lo inhumano, paralizan cualquier intento de reinventarse y seguir luchando. Nos amparamos en una atmósfera de víctimas que terminamos creyéndonosla y aceptándola como reales. No vemos otras posibilidades. Nos sentimos hasta perseguidos por la vida. Que la vida misma conspira en contra nuestra. Es ahí en donde necesitamos analizar desde donde hablamos cuando algo no nos sale bien o no sale como esperabamos.

Desde dónde hablamos cuando algo no nos sale algo bien.

Desde la perspectiva de víctima, justificando de donde hemos venido, las pocas o ninguna  posibilidad de triunfar. El poco apoyo que hemos tenido por parte de nuestros familiares, por parte de nuestros maestros y hasta por parte de la sociedad misma.

Desde la perspectiva de perseguidor de los sueños.

O desde la perspectiva del Súper Héroe. Que no es otra cosa, que pensar que alguien tocará a nuestra puerta y justo allí frente a ella, encontraremos un paquete con habilidades, conocimientos, recursos y todo lo que necesitaremos para continuar adelante y tener éxito. 

Primer gran reto:

Aprender a sacudirse del papel de víctima.

La gran mayoría de personas que atraviesan esta situación piensan en que si se crio en un ambiente de tristeza y lamentos, será un gran reto salir de hay y ver otras opciones. Porque se ha habituado a ese entorno. Sólo ve la realidad a través del lente de minusválida del fracaso.

Segundo gran reto:

Lidiar con las estructuras de interpretación.
Ver desde donde se desarrolló nuestro entorno, los mensajes que recibimos, como fue nuestra crianza, etc. Todo esto, no nos permite ver más allá de lo que en realidad es. Hasta qué punto estamos viendo a lo que el reto en realidad supone. Siempre pensaremos en que algo, nos va a faltar. Es la perspectiva del vaso medio vacío.

·         Un Optimista: El vaso está medio lleno.

·         Un Pesimista: El vaso está medio vacío.

Tercer gran reto:

Mirar hacia el Escenario de Éxito.
Nunca se va a lograr del todo el plan que te propongas, eso es una gran realidad, pero tenemos que enfocarnos para que se cumpla el  mayor por ciento de éste. Somos nosotros los que debemos ponerle la pasión, el interés,  la determinación y la tenacidad para que se cumpla el mayor por ciento de ella. Muchas veces tenemos que asociarnos a otros,  para que estos nos hagan ver lo que no se esta viendo a simple vista.  

De modo que, se pueda ver la realidad, y poder modificar y añadir los elementos que hagan falta para ir y ser parte de ese escenario de éxito.  

"Tenemos que recordar que no son los eventos los que hacen las diferencias, 

es nuestra actitud hacia ellos lo que va a lograr la diferencia".

En muchas ocasiones los miedos se despiertan al pasar por la incertidumbre. Y es algo con lo que seriamente tenemos que trabajar.  

Tenemos que:

• aprender a desarrollar esa capacidad para enfrentar con ahínco y esperanza los momentos difíciles.  
• adoptar la tenacidad, es clave fundamental en todo esto.
• ovidar que los Súper Héroes fueron creados en las caricaturas solo para entretener. No son parte de nuestra vida real.
• descartar el miedo a lo incierto. No todo lo que desconocemos es malo o nos afecta. También puede traer retos nuevos que contribuirán a adquirir más experiencia.
• aumentar nuestra capacidad para tolerar el riesgo y convivir con la incertidumbre y el cambio sin que nos destruya.

Estrategias y Herramientas

• Nunca debemos menospreciar lo que ya se sabe, los momentos y el talento acumulado como fruto de todo tipo de experiencias. Un excelente ejemplo seria, cuando las mujeres que, en alguna ocasión deciden quedarse en su hogar para cuidar a los hijos, se adquiere unas experiencias invaluables. Se desarrolla probablemente un talento para manejar las finanzas, la toma de decisiones asertivas entre muchas otras.

•  Recordar siempre, que lo único que necesitamos para re inventarnos con éxito es ser capaces de crear valor, algo que les de la diferenciación.
• Ser capaces de ver los problemas como oportunidades.
• Los recursos no deben ser una limitación, deben ser el punto de partida. Nunca podemos verlos como el límite.
• Tenemos que atrevernos a soñar e imaginar cuál será el resultado de todo el esfuerzo.
• Adoptar una actitud de personas decididas y valientes. Tenemos que arrojarnos, sino lo hacemos nunca sabremos si hubiese funcionado. 
• Recordar que el ser dedicado y consistentes traerá resultados.
• Sentir la pasión por la idea y buscar transmitirla a otros.
• Tenemos que entender que construir buenas relaciones es construir confianza.

Y por último recordar que cada persona brinda una oportunidad de crecimiento.

No debemos permitir que nos roben el presente y no debemos permitir que nos seduzca el pasado. Así que debemos afianzarnos en el presente. Continuar siendo determinados porque solo así podemos recoger la cosecha y el fruto de lo que hemos sembrado.

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Por: Caroline Soto, MBA

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Radical Cambio de Cultura Laboral

"Soy la más feliz Tahary, pídeme un chiste". Justo con ésto me encontré hoy cuando estuvimos visitando el pueblo de Juncos, Puerto Rico. No puedo negar que me llamó la atención en gran manera; y porque no, me provocó una carcajada aún sin ella haberme hecho el chiste. El ambiente que se sentía a en el lugar era contagioso. Tan así que aquellos que habían decidido almorzar este día aquí, salían con otra actitud más positiva. Durante el periodo en el que estuve en el restaurante de comida rápida, nunca vi que interrumpieran sus labores, esto siempre fue mientras tomaban la orden y la servían. Por ende, era todo un esfuerzo que sin lugar a dudas trajo una secuela de alegría y positivismo sin abandonar su compromiso fundamental. Curiosa de toda esta dinámica, le pregunto a la cajera de quien había sido la idea. Ella inmediatamente me contesto: De la Gerente.

Sin lugar a duda la actitud del supervisor o gerente es crucial en todo esto. Es la actitud quien contribuirá grandemente a moldear la conducta de sus empleados. Si el supervisor hace comentarios adversos o se queja de la Compañía, de sus empleados y de otros compañeros, es de esperar que ellos hagan lo mismo, posiblemente hasta de él mismo. Si éste, siempre da la impresión de estar descontento en su trabajo, es de esperar que sus empleados actúen de la misma forma y estén descontentos con sus trabajos. 

CAMBIAR A UNA CULTURA DE TRABAJO RADICALMENTE FELIZ

Ciertamente, pasamos más tiempo en nuestros trabajos que con nuestras propias familias. Entonces porque no provocar una Cultura de Trabajo Radicalmente Feliz. Aquí les comparto 10 premisas fundamentales para poderla alcanzar:

1. Actitud Positiva - Deben de ser receptivos a las opiniones y sugerencias de los demás compañeros. Todo esto como parte de de mejorar el ambiente laboral de la empresa.
2. Inteligencia Emocional- Controlar nuestro temperamento es fundamental en todo este proceso. Siendo cordiales aún cuando nuestro estado anímico sea otro contrario. 
3. No sobre cargar a nadie- Tenemos que ser bien conscientes de cuáles son nuestras responsabilidades. En ocasiones tendremos que pedir ayuda, pero ojo, seamos bien cuidadosos al respecto. Esto pudiera causar una sobrecarga a otros que se traduciría en disgusto. Y nadie disgustado, trabaja feliz. 
4. Compartir - Estamos llamados a compartir lo que tenemos, esto incluye información que pudiera perjudicar a otros y que incluso pudiera evitar muchas situaciones. 
5. Trabajo en equipo- Esta es una de mis favoritas y de la cual más disfruto. Las glorias y las victorias se saborean mejor cuando son compartidas. Dejemos a un lado el egoísmo y comencemos a pensar como equipo. 
6. Sugerencias y críticas constructivas - En ocasiones, nos encontraremos con que ciertos procesos se pueden mejorar. Entonces de una manera correcta vamos a transmitir y a ofrecernos como apoyo para que se corrijan. 
7. Honestidad- En cualquier ámbito, la honestidad es fundamental. Este es un aspecto que se considera no-negociable. 
8. Respeto mutuo- Estandarte de una sana convivencia. Recuerda ese dicho pueblerino: Trata a los demás como te gustaría que te tratasen. 
9. Pasión- Se a puesto bien de moda el utilizar este término, pero ciertamente se considera uno de los aspectos fundamentales del éxito.
10. Convicción- Si tú no crees en el producto que estás ofreciendo, no pretendas que otros te crean. Principio básico. 

Esto no son cuentos de camino, tienen su fundamento bien arraigado en lo cotidiano de la vida. Este ejemplo que les muestro, de este restaurante de comida rápida debería de emularse. En mi carácter como profesional en el área de Recursos Humanos, me parece simplemente un ejemplo de cómo con pocos recursos puedes alcanzar mucho. Por otro lado, en mi carácter personal, mi corazón se regocija de que aún en panoramas tan  escépticos como el que estamos viviendo existan personas que le aportan color a un mundo gris. 

¡Felicidades!

Gracias por hacer la diferencia y cambiar a una "CULTURA DE TRABAJO RADICALMENTE FELIZ"

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Por: Caroline Soto, MBA

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Como Documentar Correctamente las Acciones de los Empleados

Una de las grandes dudas, con las que me he encontrado cuando diálogo con patronos, es la de cómo documentar correctamente. Lamentablemente, en mucho de los casos se hace de una manera incorrecta.  Demás esta decir que las implicaciones legales que ésto pudiera tener suelen ser devastadoras económicamente para la compañía. Aquí te brindo estas herramientas útiles para que puedas hacerlo. 

Échale un ojo:

 Lo primero que debemos conocer es ¿por qué documentamos?. El propósito de la documentación es, el de crear un récord que precisamente revela lo ocurrido durante la investigación de los hechos, el proceso de decisión y la implantación de las fases de cada situación disciplinaria. Desde el acto mismo hasta la sanción que tomamos y todos las repercusiones. Usualmente están especificadas en el Manual del Empleado. 

Los gerentes y supervisores deben de tener presente que cada nota, papelito, mensaje telefónico, entrada en la computadora, email, o cualquier otro puede ser revisado y evaluado luego de los hechos para determinar la legalidad o la razón de la acción tomada. Todo esto como parte de una investigación que puede preceder la acción tomada.

Es bien importante que los gerentes y supervisores no deben de escribir, ni decir nada que si fuese publicado, pudiera exponer a la compañía a un pleito por difamación o discrimen. Si tienen la facilidad de discutirlo con el consultor externo, sería de gran beneficio.

Cada documento debe de ser individual y tan preciso que para cualquier persona que lo lea, deba poder entender el mensaje de la persona que lo escribió. Patrono te recomiendo que utilicen un lenguaje sencillo y lo más específico posible.

Documente sólo evidencia directa. Esta es aquella que usted pudo ver, escuchar y palpar.

Utilice un lenguaje profesional y de negocios. Por favor no utilice connotaciones criminales o que refleje algún juicio moral. Yo siempre recomiendo que se lea varias veces antes de ser utilizado.

Bien importante, no debe de incluir sus opiniones, impresiones o interpretaciones ya que estas pudieran estar llenas de prejuicios.

Y por último, firme y feche el documento el mismo día que lo prepara. Como una nota muy importante, es necesario que les mencione que el empleado tiene todo el derecho de preparar un documento en donde refute los hechos que se le están adjudicando. Lo importante es, que al momento de darle la amonestación tiene que firmar como que la recibió. Más bien como un acuse de recibo. 

Recuerda que en los casos de reclamaciones, los documentos serán vistos y examinados por personas que no sean de la compañía. Como por ejemplo abogados, árbitros, jurados, oficiales entre otros. Por ende estos tienen que estar en perfecto estado y sumamente claros. Que no dejen al descubierto posibles prejuicios o por el contrario favoritismos. Como mencione antes, si tienen la oportunidad, consulten con un especialista.

Por: Caroline Soto, MBA

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¿Por qué un patrono debe de invertir en un "Manual de Empleados"?

La Ley de Despido Injustificado Número 80 del 30 de mayo de 1976, enmendada.

Primero vamos a analizar bajo esta ley, que circunstancias se consideran justa causa para despido atribuible al empleado:

Que el obrero siga un patrón de conducta impropia y desordenada.

La actitud del empleado de:

• no rendir su trabajo en forma eficiente o,
• de hacerlo tardía y negligentemente o,
• en violación de las normas de calidad o del producto o servicio que se realiza.

Violación reiterada por el empleado de:

Las reglas y reglamentos razonables establecidos para el funcionamiento.

"Siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado".

En otras palabras, si las reglas y procedimientos no están por escrito, NO hay forma de presentar un de arbitraje en el que salgamos airosos,  frente al Departamento del Trabajo y/o un Tribunal. 

La ley expresa:

(c) Violación reiterada por el empleado de las "reglas y reglamentos" razonables establecidas para el funcionamiento del establecimiento siempre que COPIA ESCRITA de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado.

Patrono si no tienes las reglas y reglamentos por escrito, en un Manual de Empleados te expones a que él tendrá derecho a recibir de su patrono, además del sueldo que hubiere devengado:

(a) el sueldo correspondiente a dos meses por concepto de indemnización, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; el sueldo correspondiente a tres (3) meses si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los quince (15) años de servicio; el sueldo correspondiente a seis (6) meses si el despido ocurre luego de los quince (15) años de servicio;

(b) una indemnización progresiva adicional equivalente a una (1) semana por cada año de servicio, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; dos (2) semanas por cada año de servicio, si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los quince (15) años de servicio; tres (3) semanas por cada año de servicio, luego de haber completado quince (15) años o más de servicio.

En efecto, el Manual de Empleados es una excelente inversión que deberías considerar porque te ahorraría mucho en gastos de honorarios. 

Por: Caroline Soto, MBA

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