jueves, 23 de mayo de 2013

"Ser-Deber-Ser Ética Profesional": Caso de Miltón Rodríguez



El investigador privado Milton Rodríguez quien fue contratado por la familia materna de Lorenzo, sin lugar a dudas en este momento está en una situación muy difícil en términos legales que va desde incumplimiento de contrato hasta perjurio.  El Sr. Rodríguez fue convenido allá para el año 2010 por un período aproximado de un mes para investigar cuales habían sido las causas de la muerte de este niño. De toda esta situación surge el libro titulado  “Caso Lorenzo: Desde mi punto de vista” el cual fue finalmente publicado también en el 2010. También existe evidencia que otros dos libros han sido escritos después de éste.

En lo personal, tuve la oportunidad de compartir con Milton un par de clases que tomamos hace algunos años en la Universidad del Turabo en Caguas.  Me pareció una persona muy dedicada y como prácticamente todos en la clase, con una gran pasión por lo que hacemos. Ahora, ¿profesionalmente fue correcto el escribir estos libros describiendo los eventos que habían transcurrido durante el asesinato? No quiero entrar en el aspecto legal, el cual está sumamente complejo, pero si en el aspecto de ética que es tan fundamental para todo profesional. La ética está vinculada a la moral respecto a una acción o una decisión. Ética proviene del griego “ethikos” que significa “carácter”. Y el carácter a su vez aquellos componentes que distinguen nuestro modo de ser y comportarnos como individuos o grupos. El carácter ha tratado de ser definido a lo largo de todos estos años pero una de los conceptos más acertados es el definido por Santos (2004), "el carácter es el sello que nos identifica y diferencia de nuestros semejantes, producto del aprendizaje social."

En el caso específico de Milton Rodríguez perdió su licencia como detective privado a consecuencia de la querella presentada por la madre de Lorenzo, por supuestamente haber violado el acuerdo de confidencialidad que había suscrito al ser contratado para investigar el asesinato. La pregunta es, ¿qué otras cosas aparte de la licencia Milton perdió a consecuencia de haber escrito y publicado los sucesos del asesinato? En mi opinión, perdió mucho más que eso. Perdió la credibilidad y el tan fundamental sentido ético. Esta sin lugar a dudas es una de esas decisiones que dejan una cicatriz muy profunda. Decisiones que son prácticamente irreversibles. Dentro de éste mundo tan cambiante y cada vez más difícil de posicionarse profesionalmente; decisiones como éstas marcan el éxito o el fracaso.

Para terminar, me gustaría reflexionar un poco acerca de nuestra integridad. Cuando se nos presentan oportunidades a diario en nuestras vidas, tendremos la capacidad y el discernimiento para elegirlas o simplemente rechazarlas porque no van a tono con nuestros valores y con lo que nosotros creemos como correcto. La ética más que nunca, debe de ser hoy día más que un concepto. Ser-Deber-Ser  tiene que ser una norma imperante en las transacciones que se realizan. Aún desde las más cotidianas hasta las más fundamentalista. Contrario a lo que decía Maquiavelo (el cual no se ha probado que lo haya dicho), el fin no debe de ninguna manera justificar los hechos.




Por: Caroline Soto, MBA
Gerencia de Recursos Humanos




Santos, J. (2004) La Ruta: un mapa para construir futuros. El Salvador: Editorial de la Universidad de El Salvador, 26,30,134.

lunes, 13 de mayo de 2013

¡No más, no lo tolero más! Acoso Laboral en Puerto Rico


Cuantos de nosotros en alguna ocasión hemos sufrido de algún tipo de acoso laboral o maltrato en el empleo. Yo puedo decir abiertamente que lo he sufrido en carne propia. Al igual que yo, casi 500,000 trabajadores, tanto del sector público como del privado, podrían estar siendo víctimas de acoso laboral o maltrato en el empleo, según el secretario del Trabajo y Recursos Humanos (DTRH), Vance Thomas. El decano de la Escuela de Negocios y Empresarismo de la Universidad del Turabo, Marcelino Rivera, realizó un estudio donde reflejo que ésto es un hecho que afecta al 45% de los trabajadores puertorriqueños.

El concepto de “mobbing” según Piñuel lo define como uno de acoso psicológico; e indica que este tiene como objetivo intimidar, opacar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas (Piñuel , 2001).

¿Qué pretende quien acosa psicológicamente?
Puede tener múltiples motivaciones. No siempre tiene como fin el que, el compañero o subordinado se sienta incómodo y se vea obligado a renunciar. Las actividades de acoso van dirigidas a desacreditar o impedir a ésta mantener su reputación personal o laboral. También pretende mostrar su poder, y hacerlo mediante la destrucción de aquel al que va a victimizar.

¿Cómo prevenir el Hostigamiento y la conducta abusiva en el lugar de trabajo?
1. Es necesario comunicar claramente políticas y valores organizacionales.
2. Es necesario mantener la consistencia en prácticas y en los procesos.
3. Se debe reforzar con acciones sus mensajes.
4. Se debe monitoriar el ambiente organizacional, mantenga una mentalidad pro actividad en todo momento.

Como bien menciona Piñuel en su definición “el acosador” aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas. ¿Y cómo debemos evitar esta situación?

Comunique claramente
  • Establezca una política anti hostigamiento en el lugar de empleo y divúlguela.
  • Como he mencionado en múltiples ocasiones la importancia del Manual de Empleados. Esta es una de las políticas que debe estar incluida en el mismo, de una forma clara y precisa.
  • De igual manera puede preparar afiches en donde indique que la empresa es “una libre de hostigamiento en el lugar de trabajo” y colocar en lugar visible.
  • Establezca personas, además del supervisor(a) inmediato a donde pueda acudir el empleado en cualquier caso de este tipo.
  • Ofrezca charlas, seminarios y talleres sobre el tema y obtenga recibo de asistencia como que se le ofreció y se orientó al respecto.
  • Monitoree cualquier tipo de hostigamiento a todos los niveles.  En especial recuerde que las acciones en representación de la compañía no sólo son ejecutadas por usted, sino por todos aquellos que formalmente o en carácter temporero son designados por la alta gerencia de la compañía para dirigir.

a.     Ejemplo: Supervisores, Team Leaders, Líderes de Proyectos, etc.

Muchas veces los problemas organizacionales se pueden prevenir, estando cerca de la fuerza laboral. Recuerde la clave es ser consistente, razonable, uniforme, y a tiempo.

Es importante que mencione que actualmente no existe ninguna ley en específico con la cual se pueda llevar esta situación antes los tribunales del Estado Libre Asociado de Puerto Rico. Los empleados que son víctimas de hostigamiento laboral pueden llevar casos contra sus patronos bajo el artículo 182 del Código Civil, que trata sobre daños y perjuicios. No obstante, esto no es suficiente puesto que no son re instalados a sus empleos ni le podrían poner remedios punitivos al patrono. La Cámara de Representante sometió los proyectos 79 y 908 para darles una protección a los empleados que son víctimas del mismo.  

El proyecto 79, de la autoría de los representantes novopogresistas José Enrique “Quiquito” Meléndez Ortiz y Ángel Peña Ramírez, busca crear la Ley para Prohibir el Acoso Laboral en Puerto Rico, establecer política pública contra el acoso laboral o psicológico en el entorno laboral local y definir sanciones, entre otras cosas. El proyecto 980 es de la autoría del representante popular Ángel Matos García y va dirigido a crear la Ley Especial Contra el Maltrato Emocional Laboral “Anti-Bulling Workers Law.


Por: Caroline Soto, MBA
Gerencia de Recursos Humanos




Iñaki Piñuel y Zabala (Madrid, 1965) es psicólogo, ensayista, investigador y profesor de Organización y Recursos Humanos en la Facultad de Ciencias Empresariales y Ciencias del Trabajo de la Universidad de Alcalá. Es experto en Management y Recursos Humanos y uno de los primeros especialistas europeos en la investigación y divulgación del mobbing o acoso psicológico en el ámbito del trabajo y de la educación.



sábado, 11 de mayo de 2013

¿Tendremos la capacidad para procesar más cambios?

Vivimos en un mundo tan cambiante, con una situación económica inestable, empobrecida salud pública, nuevas leyes que benefician a tan sólo un sector de la población y ni hablar de la tecnología en su continúo cambio.

Estamos continuamente en una competencia producto de la incertidumbre laboral, económica y social. Hoy estamos aquí y mañana no sabemos. Somos más productivos, hacemos más con menos buscando la eficiencia en todas las áreas de nuestra vida. Todo esto nos lleva a una sola cosa: a que nos veamos obligados a pensar y actuar diferente. En muchas de las ocasiones tenemos que asumir la responsabilidad de otros y por su puesto la de nuestros propios actos. ¿Cómo lo hacemos? Espero poder explicarlo con las siguientes premisas.

  1. Acepta el cambio como una oportunidad - El cambio siempre nos provoca apatía pero recordemos que también son retos llenos de oportunidades. Importante: ya no será una opción sino una obligación. 
  2. La excelencia ahora más que nunca tiene que ser una prioridad. 
  3. Ser preciso y rápido a la vez- Ahora más que nunca tenemos que hacerlo más rápido pero con la menor cantidad de errores posibles.
  4. Asuma iniciativa siempre y cuando se lo permitan- Identifique las posibilidades y ofrezca soluciones concretas a los desafíos que se presenten.
  5. Trate de pensar siempre como jefe aunque no lo sea - Esto le dará una visión de cuan difícil pueda ser  para él o ella y  podrás ofrecer más soluciones asertivas. 
  6. Capacitarse ya no es una opción, es una obligación.
  7. Enfócate: Metas y objetivos claros, no los de la empresas únicamente, sino que te tienes que enfocar en los tuyos como individuo. 
  8. Ya no es suficiente la milla extra, ahora hay que hacer todo el maratón.
  9. Busca hacerlo bien de la primera- No esperes a realizar el trabajo con el pensamiento de que si sale algo mal tener la opción de corregirlo. 
  10. Anímate diariamente- No pretendas otras personas te echen porras todos los días, conviértete en tu fan #1  
  11. Crea tus propias expectativas- "Si pude realizar esta labor que me asignaron, es muy probable que puedas hacer otra de mayor envergadura". 
  12. Persevera, persevera y otra vez persevera.
Probablemente se este haciendo fuerte el camino pero tal vez sea cuestión de hacer algunos cambios y ajustes en nosotros mismos. Inyectarnos una sobre dosis de fe y esperanza. Recuerda que los que se adapten más rápido a los cambios serán los que tengan las mayores y mejores oportunidades.

Por: Caroline Soto, MBA
Gerencia de Recursos Humanos







jueves, 9 de mayo de 2013

Convenio de Puerto Rico: Uno de los Más Grandes en la Historia del "Wage and Hour Division" del Departamento del Trabajo



Quiero compartirles este convenio que realizó el Estado Libre de Puerto Rico y la División de Horas y Salarios (Wage and Hour Division, WHD) del Departamento del Trabajo de EE.UU  a raíz de una investigación donde se encontraron violaciones en las disposiciones sobre las horas extras y el mantenimiento de registros según la Ley de Normas Justas de Trabajo (Fair Labor Standards Act, FLSA). El Estado Libre de Puerto Rico se tuvo que comprometer a pagar más de $35 millones en salarios atrasados e intereses a 4,490 empleados y ex empleados del Departamento de Corrección y Rehabilitación. Este acuerdo, que es uno de los más grandes en la historia de la WHD y es parte de una sentencia acordada, aprobada el 11 de abril por el Tribunal Federal para el Estado Libre Asociado de Puerto Rico. 

Esto sin lugar a dudas es alarmante ante la situación económica por la que atraviesa el país. En otras palabras "sigue lloviendo sobre mojado". 


Aquí les comparto el link para vean el comunicado de prensa en su totalidad. 



miércoles, 8 de mayo de 2013

OSHA Lanza Iniciativa para Proteger a Trabajadores Temporales

La Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (Occupational Safety & Health Administration, OSHA) del Departamento de Trabajo de los EE.UU. anunció una iniciativa para proteger a los trabajadores temporales contra los peligros en el lugar de trabajo. El anuncio fue realizado durante el programa del Día de Conmemoración de los Trabajadores en la sede central del Departamento, el 28 de abril. "En el Día de Conmemoración de los Trabajadores lamentamos la pérdida de los miles de trabajadores que mueren en el empleo cada año a causa de riesgos que podrían prevenirse", expresó el Dr. David Michaels, secretario adjunto de la OSHA. "Muchos de los heridos y fallecidos son trabajadores temporales, quienes a menudo realizan los trabajos más peligrosos, tienen un conocimiento limitado del idioma inglés, y no están recibiendo la capacitación ni las medidas de protección requeridas. Los trabajadores deben permanecer seguros, ya sea que hayan estado en el trabajo por un día o durante 25 años". La Oficina de Estadísticas Laborales (Bureau of Labor Statistics, BLS) del Departamento lanzó nuevos datos del Censo de Lesiones Ocupacionales (Census of Fatal Occupational Injuries, CFO) sobre trabajadores que murieron en el empleo en el 2011. Las lesiones laborales fatales de los contratistas fueron 542, o el 12 por ciento del total de las 4,693 lesiones laborales fatales reportadas. Los contratistas hispanos / latinos sumaron el 28 por ciento de las lesiones laborales fatales entre los contratistas, mucho más del 16 por ciento que suman respecto a las lesiones laborales fatales en general, durante este año.

Tomado de: OSHA lanza iniciativa para proteger a trabajadores temporales. (2013, Mayo). La Nota


domingo, 5 de mayo de 2013

Finalmente llegó el difícil pero necesario momento de despedirla...


Finalmente Ana Bermudez (nombre que utilizaré hipotéticamente)  es objeto de otra situación dentro de su entorno laboral. Estoy en el proceso de escuchar la versión de los hechos en cuestión pero todo apunta a que tendré que tomar la difícil pero necesaria decisión de despedirla.


Es importante determinar el manejo correcto de una terminación de empleo. Antes de cualquier decisión habría que analizar lo siguiente:

  1. Hay que examinar y analizar cuidadosamente el expediente del empleado o de la empleada, tomando en consideración los siguientes documentos:
    • Amonestaciones dadas al empleado y sus fechas, tiempo trascurrido entre las violaciones y/o amonestaciones.
    • Evaluaciones del empleado y los comentarios vertidos en las mismas. 
    • Reglas de conducta de la compañía y el recibo firmado por el empleado.
    • Aumentos de salarios de que ha sido objeto.
    • Cartas de felicitación.
    • Historial de ascensos.
    • Premios y bonificaciones. 
  2. Cómo se relacionan estos documentos con la razón que se tiene para el despido. 
  3. Que acción disciplinaria ha tomado la compañía con otros empleados que han cometido violaciones similares o parecidas, o sea, cuál ha sido la práctica pasada. Si se entiende hay trato diferente, determinar que justificación hay para un trato desigual. 
  4. Examinar las reglas de conducta y en el cual o cuales de ellas cae la conducta observada por el empleado o empleada. 
  5. Si el reglamento establece la acción disciplinaria que se va a tomar para determinada violación, obsérvalo. Si va a haber una desviación determinar si hay base para probar el porque de la desviación. 
  6. No se limite a especificar el último acto por el cual se toma la decisión de despido. No se pueden descartar incidentes anteriores por los que el empleado ha sido disciplinado y que forman parte de la prueba del patrón de conducta impropia o la violación reiterada de las reglas. De no hacer mención, aunque sea de forma general, de las anteriores violaciones puede ser que luego se confronte problemas ante la alegación del empleado.
  7. Al dar razones para una terminación, sea cuidadoso en lo que se dice y como se dice como razón de despido. Por ejemplo si utiliza el termino "Se robo" propiedad de la compañía: ante un arbitraje no puede probar dicha falta más allá de toda duda razonable, puede que no prevalezca en su alegación de que el despido fue justificado.
  8. Demás esta decir que no debe discutir las razones del despido de un empleado o empleada con el resto del personal. 
  9. Ante todo se debe de respetar la dignidad del empleado despedido. 
Recuerde que la base de todo es la documentación correcta, libre de prejuicios y uniforme. Evite ser acusado de despido injustificado observando estas premisas. Sin lugar a duda cada caso se tendría que evaluar individualmente. 

Por: Caroline Soto, MBA
Gerencia de Recursos Humanos






domingo, 28 de abril de 2013

Prejuicios: Cuidado al Momento de Evaluar el Desempeño del Empleado

Después de todo un año, llega el difícil proceso de hacer evaluaciones de desempeño. Probablemente fue un año en donde se desató toda una secuela de eventos que desembocó en crear una "opinión" de ese empleado. Cuidado con ese juicio que nos hicimos, ya sea positivo o negativo. Debemos ser escuetos al emitir éstos.

Algunos de estos prejuicios más comunes son:

  1. Prejuicio de primera impresión:  Se hace un juicio positivo o negativo en un inicio que distorsiona el desempeño actual del empelado. 
  2. Prejuicio positivo o negativo: el evaluador generaliza la buena o mala conducta demostrada en un aspecto del trabajo a todos los aspectos del trabajo. 
  3. Prejuicio de Igual a Mi: El evaluador juzga a un empleado que percibe como igual a él en términos de actitud, valores, intereses o antecedentes. 
  4. Prejuicio discriminatorio: El evaluador discrimina ilegalmente contra un empleado por razón de raza, color, sexo, edad, religión, o cualquier otra categoría protegida de discrimen. (Ley 100 Art. 2)
También al momento de evaluar se puede incurrir en errores de comparación.

Comparar al empleado con otros en lugar de compararlos con los requisitos y criterios del puesto que desempeña éste. Si el empleado está cumpliendo con los estándares mínimos del puesto, debe de ser evaluado satisfactoriamente, a pesar de que otros empleados en esa categoría se estén desempeñando por encima de esos estándares mínimos. 

Es importante mencionar que la persona que este realizando las evaluaciones tiene una gran responsabilidad. Se debe guardar toda la documentación que se utilizó para llegar a los resultados. El revisar la evaluación, en varias ocasiones antes de discutirse con el empleado, es vital. Esto con el propósito de asegurar que no se pueda emitir reclamaciones por trato discriminatorio.


Por: Caroline Soto, MBA
Gerencia de Recursos Humanos









jueves, 25 de abril de 2013

¿Las Evaluaciones de Desempeño a Empleados, son realmente necesarias?

Cuantos comentarios respecto a las evaluaciones de empleados escucho. Comentarios tales como que en última instancia no se hacen nada con ellas, sino que más bien, son una inversión de tiempo que no recompensa. Aquí te explico de una forma detallada de porqué se debe realizar y como hacerlo correctamente.

Las evaluaciones de desempeño son instrumentos útiles para las relaciones de personal.
¿Qué deben de incluir estas?

  1. El desempeño mostrado por el empleado. 
  2. El potencial de desarrollo que tiene éste. 
  3. Aspectos de su trabajo que deben de ser corregidos. 
  4. Adiestramientos y experiencias que necesita para mejorar puntos débiles.
Contrario a lo que muchos patronos piensan, la evaluación de un empleado va más allá de demostrar cuan bien el empleado ha estado realizando su trabajo. Ciertamente es una falacia el hecho de que solamente se realicen evaluaciones al personal por razones económicas.  Es una evaluación total que puede ser utilizada para determinar aumentos de salario, seleccionar empleados para adiestramientos, desarrollar destrezas en empleados para ocupar puestos más complejos, y en ocasiones son un factor a tomarse en consideración cuando hay que realizar reducciones de personal basado en el Criterio de Eficiencia. Siempre y cuando, y hago la salvedad de que hay que tener evidencia contundente de que la persona retenida es más eficiente que la de mayor antigüedad. Ver:

(http://coachingwithus.blogspot.com/2013/04/como-documentar-correctamente-las.html)

Un sistema productivo de evaluación provee una avenida de comunicación en ambas direcciones entre el supervisor y el empleado; ayuda a los empleados a mejorar en su desempeño y ayuda a la empresa a desarrollarse en un ambiente competitivo. Más aún en estos tiempo en donde la incertidumbre es el factor predominante. 

Un sistema efectivo de evaluación debe incluir los siguientes factores:
  1. Definición del trabajo a ser realizado por el empleado. Definiendo los criterios aceptados de desempeño en cuanto a calidad de trabajo, cantidad de trabajo producido, y tiempo para completar éste. Estos estándares deben ser iguales para todos los empleados en el trabajo particular.
  2. Establecer el periodo de evaluación. Durante este periodo el empleado debe conocer sus tareas, los resultados que de él se esperan y los criterios de ejecución. 
  3. El patrono y el empleado deben envolverse en la revisión del trabajo realizado durante el periodo que comprende la evaluación. El supervisor debe dejarle saber al empleado lo que vaya detectando durante el proceso, indicándole tanto las áreas que debe mejorar como las áreas que que esta ejecutando bien. De esta manera se evitan sorpresas cuando llegue el momento de la evaluación para el periodo en cuestión. El empleado debe sentirse motivado a presentar cualquier problema que tenga que le impida ejecutar bien su trabajo. 
  4. Al concluir el periodo de evaluación, el supervisor debe completar el formulario que se ha estipulado con este propósito. Deberá reunirse con el empleado para discutir su evaluación. 
  5. Hay que recordar que en el proceso se toma en cuenta la interrelación de las amonestaciones previas dadas al empleado durante el periodo cubierto por la evaluación. 
Patrono más que importante, es necesario que se establezca un sistema de evaluaciones a empleados. Todos ellos deben de ser evaluados de una forma consistente, objetiva y razonable como siempre menciono. La uniformidad es la clave. 

En mi próxima entrada explicaré un poco acerca de los errores más comunes que se cometen al hacer evaluaciones. 

Para consultaría especializada se puede comunicar al 787-638-6382


Por: Caroline Soto, MBA
Gerencia de Recursos Humanos





miércoles, 24 de abril de 2013

Litigio en caso de incumplimiento de La Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA)



Hace veinte años, el Congreso convirtió en ley un principio simple y fundamental: los trabajadores no deberían tener que elegir entre el trabajo que necesitan, y los miembros de la familia que aman y que necesitan su atención. La Ley de Ausencia Familiar y Médica permite a los afiliados a tomar hasta 12 semanas de licencia sin sueldo para determinados escenarios, como una enfermedad grave, un vínculo con un niño recién nacido, recién adoptado o recién colocado, o para cuidar a un niño gravemente enfermo, cónyuge o padre.

Pero ¿qué pasa con los trabajadores cuando los empleadores no cumplen con la FMLA? Imagínese que usted está en su casa recuperándose de una operación cuando se entera de que su empresa ha vendido; y los nuevos propietarios lo han despedido poniendo fin a sus beneficios de salud. Este escenario de pesadilla pasó a un trabajador en Arizona llamado Peter (cuyo apellido se mantiene en reserva por razones de privacidad).

Peter trabajó como chofer de entregas de Premium Waters O, una empresa de distribución de agua embotellada. Este necesitaba una cirugía, por lo que dio aviso a su empleador, que iba a necesitar tiempo libre de su trabajo por el procedimiento y la recuperación. La licencia fue autorizada y le otorgaron su tiempo libre como licencia FMLA quedando éste protegido.

Apenas dos días después de que Pedro se fue con la licencia FMLA, Premium Waters O vendió la mayoría de sus activos para DS Waters of America, una compañía con sede en Atlanta que hace negocios bajo Sparkletts. Poco después de la venta, Sparkletts le dijo a Pedro que él ya no estaría laborando para la empresa. Debido a que ya no tenía sus beneficios de salud proporcionados por Premium Water O, ya que supuestamente habían expirado, Peter se vio obligado a pagar por sus gastos médicos.

Mientras que habían dejado ir a Pedro, Sparkletts había contratado a casi todos los otros choferes que fueron empleados por Premium Water O, para continuar las entregas a los clientes. Esto puso a Sparkletts en el lado equivocado de la ley. FMLA sigue protegiendo a los individuos que como Pedro, cuando una empresa cambia de dueños, pero sigue funcionando igual o similar, mediante la ampliación de la empresa sucesora, de la obligación de cumplir con los requisitos de la ley.

Las protecciones de la FMLA destinados a Peter cubrían el derecho a que su seguro de salud y el de su familia se mantuviera, y cuando esto no se hizo, entonces Pedro tendría derecho a una indemnización por los gastos en que incurrió al pagar de su bolsillo. El también tenía derecho a ser reintegrado a la misma o similar posición con la empresa sucesora.

La agencia de Salarios del Departamento de Trabajo y la División de Horas, es responsable de hacer cumplir con FMLA, por lo que se realizó una investigación a Sparkletts. Al encontrar evidencia de violaciones, se le explicó la ley a Sparkletts y se le dio la oportunidad de corregir las violaciones restableciendo a Pedro y otorgándole  le compensación por los salarios perdidos. Cuando Sparkletts se negó, se estableció una demanda a la compañía en la Corte Federal de Distrito.

En última instancia, Sparkletts acordó resolver el litigio al aceptar un fallo con consentimiento, en virtud del cual el tribunal ordenó a la empresa a pagar a Peter más de $ 58,000 en salarios perdidos y gastos médicos. El tribunal ordenó además que se le ofreciera a Peter una reincorporación a un puesto equivalente con la antigüedad retroactiva.

Aunque nunca se podrán borrar los desafíos personales con los que Pedro tuvo que lidiar, como resultado de las violaciones de FMLA, este caso sin lugar a duda es una victoria. Y no sólo para él, sino para todos los trabajadores y todas las familias que trabajan y que confían en hacer valer sus derechos.


Esto es sólo un extracto del documento original. Para acceder al documento original pueden ir a:




martes, 23 de abril de 2013

Mentalidad empresarial para el éxito de tu vida.


Te has preguntado alguna vez…
¿por qué muchas personas se quedan atrapadas en la resignación y se dejan vencer al menor contratiempo?

No se me ocurre otra respuesta que la del miedo, conformismo y hasta vivir en nuestro teatro interno, un papel de víctima ante toda esta situación que está confrontando nuestra isla y el resto del mundo. La secuela de eventos desafortunados, que rayan en lo absurdo y en lo inhumano, paralizan cualquier intento de reinventarse y seguir luchando. Nos amparamos en una atmósfera de víctimas que terminamos creyéndonosla y aceptándola como reales. No vemos otras posibilidades. Nos sentimos hasta perseguidos por la vida. Que la vida misma conspira en contra nuestra. Es ahí en donde necesitamos analizar desde donde hablamos cuando algo no nos sale bien o no sale como esperabamos.

Desde dónde hablamos cuando algo no nos sale algo bien.

Desde la perspectiva de víctima, justificando de donde hemos venido, las pocas o ninguna  posibilidad de triunfar. El poco apoyo que hemos tenido por parte de nuestros familiares, por parte de nuestros maestros y hasta por parte de la sociedad misma.

Desde la perspectiva de perseguidor de los sueños.

O desde la perspectiva del Súper Héroe. Que no es otra cosa, que pensar que alguien tocará a nuestra puerta y justo allí frente a ella, encontraremos un paquete con habilidades, conocimientos, recursos y todo lo que necesitaremos para continuar adelante y tener éxito. 


Primer gran reto:
Aprender a sacudirse del papel de víctima.
La gran mayoría de personas que atraviesan esta situación piensan en que si se crio en un ambiente de tristeza y lamentos, será un gran reto salir de hay y ver otras opciones. Porque se ha habituado a ese entorno. Sólo ve la realidad a través del lente de minusválida del fracaso.

Segundo gran reto:
Lidiar con las estructuras de interpretación.
Ver desde donde se desarrolló nuestro entorno, los mensajes que recibimos, como fue nuestra crianza, etc. Todo esto, no nos permite ver más allá de lo que en realidad es. Hasta qué punto estamos viendo a lo que el reto en realidad supone. Siempre pensaremos en que algo, nos va a faltar. Es la perspectiva del vaso medio vacío.
·         Un Optimista: El vaso está medio lleno.
·         Un Pesimista: El vaso está medio vacío.

Tercer gran reto:
Mirar hacia el Escenario de Éxito.
Nunca se va a lograr del todo el plan que te propongas, eso es una gran realidad, pero tenemos que enfocarnos para que se cumpla el  mayor por ciento de éste. Somos nosotros los que debemos ponerle la pasión, el interés,  la determinación y la tenacidad para que se cumpla el mayor por ciento de ella. Muchas veces tenemos que asociarnos a otros,  para que estos nos hagan ver lo que no se esta viendo a simple vista.  
De modo que, se pueda ver la realidad, y poder modificar y añadir los elementos que hagan falta para ir y ser parte de ese escenario de éxito.  


"Tenemos que recordar que no son los eventos los que hacen las diferencias, 
es nuestra actitud hacia ellos lo que va a lograr la diferencia".

En muchas ocasiones los miedos se despiertan al pasar por la incertidumbre. Y es algo con lo que seriamente tenemos que trabajar.  

Tenemos que:
  • aprender a desarrollar esa capacidad para enfrentar con ahínco y esperanza los momentos difíciles.  
  • adoptar la tenacidad, es clave fundamental en todo esto.
  • ovidar que los Súper Héroes fueron creados en las caricaturas solo para entretener. No son parte de nuestra vida real.
  • descartar el miedo a lo incierto. No todo lo que desconocemos es malo o nos afecta. También puede traer retos nuevos que contribuirán a adquirir más experiencia.
  • aumentar nuestra capacidad para tolerar el riesgo y convivir con la incertidumbre y el cambio sin que nos destruya.

Estrategias y Herramientas
  • Nunca debemos menospreciar lo que ya se sabe, los momentos y el talento acumulado como fruto de todo tipo de experiencias. Un excelente ejemplo seria, cuando las mujeres que, en alguna ocasión deciden quedarse en su hogar para cuidar a los hijos, se adquiere unas experiencias invaluables. Se desarrolla probablemente un talento para manejar las finanzas, la toma de decisiones asertivas entre muchas otras.
  •  Recordar siempre, que lo único que necesitamos para re inventarnos con éxito es ser capaces de crear valor, algo que les de la diferenciación.
  • Ser capaces de ver los problemas como oportunidades.
  • Los recursos no deben ser una limitación, deben ser el punto de partida. Nunca podemos verlos como el límite.
  • Tenemos que atrevernos a soñar e imaginar cuál será el resultado de todo el esfuerzo.
  • Adoptar una actitud de personas decididas y valientes. Tenemos que arrojarnos, sino lo hacemos nunca sabremos si hubiese funcionado. 
  • Recordar que el ser dedicado y consistentes traerá resultados.
  • Sentir la pasión por la idea y buscar transmitirla a otros.
  • Tenemos que entender que construir buenas relaciones es construir confianza.

Y por último recordar que cada persona brinda una oportunidad de crecimiento.
No debemos permitir que nos roben el presente y no debemos permitir que nos seduzca el pasado. Así que debemos afianzarnos en el presente. Continuar siendo determinados porque solo así podemos recoger la cosecha y el fruto de lo que hemos sembrado.


Para consultaría especializada se puede comunicar al 787-638-6382



Por: Caroline Soto, MBA
Gerencia de Recursos Humanos

miércoles, 17 de abril de 2013

Radical Cambio de Cultura Laboral


"Soy la más feliz Tahary, pídeme un chiste". Justo con ésto me encontré hoy cuando estuvimos visitando el pueblo de Juncos, Puerto Rico. No puedo negar que me llamó la atención en gran manera; y porque no, me provocó una carcajada aún sin ella haberme hecho el chiste. El ambiente que se sentía a en el lugar era contagioso. Tan así que aquellos que habían decidido almorzar este día aquí, salían con otra actitud más positiva. Durante el periodo en el que estuve en el restaurante de comida rápida, nunca vi que interrumpieran sus labores, esto siempre fue mientras tomaban la orden y la servían. Por ende, era todo un esfuerzo que sin lugar a dudas trajo una secuela de alegría y positivismo sin abandonar su compromiso fundamental. Curiosa de toda esta dinámica, le pregunto a la cajera de quien había sido la idea. Ella inmediatamente me contesto: De la Gerente.

Sin lugar a duda la actitud del supervisor o gerente es crucial en todo esto. Es la actitud quien contribuirá grandemente a moldear la conducta de sus empleados. Si el supervisor hace comentarios adversos o se queja de la Compañía, de sus empleados y de otros compañeros, es de esperar que ellos hagan lo mismo, posiblemente hasta de él mismo. Si éste, siempre da la impresión de estar descontento en su trabajo, es de esperar que sus empleados actúen de la misma forma y estén descontentos con sus trabajos. 

CAMBIAR A UNA CULTURA DE TRABAJO RADICALMENTE FELIZ

Ciertamente, pasamos más tiempo en nuestros trabajos que con nuestras propias familias. Entonces porque no provocar una Cultura de Trabajo Radicalmente Feliz. Aquí les comparto 10 premisas fundamentales para poderla alcanzar:

  1. Actitud Positiva - Deben de ser receptivos a las opiniones y sugerencias de los demás compañeros. Todo esto como parte de de mejorar el ambiente laboral de la empresa.
  2. Inteligencia Emocional- Controlar nuestro temperamento es fundamental en todo este proceso. Siendo cordiales aún cuando nuestro estado anímico sea otro contrario. 
  3. No sobre cargar a nadie- Tenemos que ser bien conscientes de cuáles son nuestras responsabilidades. En ocasiones tendremos que pedir ayuda, pero ojo, seamos bien cuidadosos al respecto. Esto pudiera causar una sobrecarga a otros que se traduciría en disgusto. Y nadie disgustado, trabaja feliz. 
  4. Compartir - Estamos llamados a compartir lo que tenemos, esto incluye información que pudiera perjudicar a otros y que incluso pudiera evitar muchas situaciones. 
  5. Trabajo en equipo- Esta es una de mis favoritas y de la cual más disfruto. Las glorias y las victorias se saborean mejor cuando son compartidas. Dejemos a un lado el egoísmo y comencemos a pensar como equipo. 
  6. Sugerencias y críticas constructivas - En ocasiones, nos encontraremos con que ciertos procesos se pueden mejorar. Entonces de una manera correcta vamos a transmitir y a ofrecernos como apoyo para que se corrijan. 
  7. Honestidad- En cualquier ámbito, la honestidad es fundamental. Este es un aspecto que se considera no-negociable. 
  8. Respeto mutuo- Estandarte de una sana convivencia. Recuerda ese dicho pueblerino: Trata a los demás como te gustaría que te tratasen. 
  9. Pasión- Se a puesto bien de moda el utilizar este término, pero ciertamente se considera uno de los aspectos fundamentales del éxito.
  10. Convicción- Si tú no crees en el producto que estás ofreciendo, no pretendas que otros te crean. Principio básico. 
Esto no son cuentos de camino, tienen su fundamento bien arraigado en lo cotidiano de la vida. Este ejemplo que les muestro, de este restaurante de comida rápida debería de emularse. En mi carácter como profesional en el área de Recursos Humanos, me parece simplemente un ejemplo de cómo con pocos recursos puedes alcanzar mucho. Por otro lado, en mi carácter personal, mi corazón se regocija de que aún en panoramas tan  escépticos como el que estamos viviendo existan personas que le aportan color a un mundo gris


¡Felicidades!
Gracias por hacer la diferencia y cambiar a una "CULTURA DE TRABAJO RADICALMENTE FELIZ"



Para consultaría especializada se puede comunicar al 787-638-6382

Por: Caroline Soto, MBA
Gerencia de Recursos Humanos
https://twitter.com/carolinesoto






martes, 16 de abril de 2013

Como Documentar Correctamente las Acciones de los Empleados

Una de las grandes dudas, con las que me he encontrado cuando diálogo con patronos, es la de cómo documentar correctamente. Lamentablemente, en mucho de los casos se hace de una manera incorrecta.  Demás esta decir que las implicaciones legales que ésto pudiera tener suelen ser devastadoras económicamente para la compañía. Aquí te brindo estas herramientas útiles para que puedas hacerlo. 

Échale un ojo:

 Lo primero que debemos conocer es ¿por qué documentamos?. El propósito de la documentación es, el de crear un récord que precisamente revela lo ocurrido durante la investigación de los hechos, el proceso de decisión y la implantación de las fases de cada situación disciplinaria. Desde el acto mismo hasta la sanción que tomamos y todos las repercusiones. Usualmente están especificadas en el Manual del Empleado. 

Los gerentes y supervisores deben de tener presente que cada nota, papelito, mensaje telefónico, entrada en la computadora, email, o cualquier otro puede ser revisado y evaluado luego de los hechos para determinar la legalidad o la razón de la acción tomada. Todo esto como parte de una investigación que puede preceder la acción tomada.

Es bien importante que los gerentes y supervisores no deben de escribir, ni decir nada que si fuese publicado, pudiera exponer a la compañía a un pleito por difamación o discrimen. Si tienen la facilidad de discutirlo con el consultor externo, sería de gran beneficio.

Cada documento debe de ser individual y tan preciso que para cualquier persona que lo lea, deba poder entender el mensaje de la persona que lo escribió. Patrono te recomiendo que utilicen un lenguaje sencillo y lo más específico posible.


Documente sólo evidencia directa. Esta es aquella que usted pudo ver, escuchar y palpar.


Utilice un lenguaje profesional y de negocios. Por favor no utilice connotaciones criminales o que refleje algún juicio moral. Yo siempre recomiendo que se lea varias veces antes de ser utilizado.


Bien importante, no debe de incluir sus opiniones, impresiones o interpretaciones ya que estas pudieran estar llenas de prejuicios.


Y por último, firme y feche el documento el mismo día que lo prepara. Como una nota muy importante, es necesario que les mencione que el empleado tiene todo el derecho de preparar un documento en donde refute los hechos que se le están adjudicando. Lo importante es, que al momento de darle la amonestación tiene que firmar como que la recibió. Más bien como un acuse de recibo. 

Recuerda que en los casos de reclamaciones, los documentos serán vistos y examinados por personas que no sean de la compañía. Como por ejemplo abogados, árbitros, jurados, oficiales entre otros. Por ende estos tienen que estar en perfecto estado y sumamente claros. Que no dejen al descubierto posibles prejuicios o por el contrario favoritismos. Como mencione antes, si tienen la oportunidad, consulten con un especialista.





Por: Caroline Soto, MBA
Gerencia de Recursos Humanos
787-638-6382



viernes, 12 de abril de 2013

¿Por qué un patrono debe de invertir en un "Manual de Empleados"?

La Ley de Despido Injustificado Número 80 del 30 de mayo de 1976, enmendada.


Primero vamos a analizar bajo esta ley, que circunstancias se consideran justa causa para despido atribuible al empleado:

Que el obrero siga un patrón de conducta impropia y desordenada.
La actitud del empleado de:

  • no rendir su trabajo en forma eficiente o,
  • de hacerlo tardía y negligentemente o,
  • en violación de las normas de calidad o del producto o servicio que se realiza.
Violación reiterada por el empleado de:

Las reglas y reglamentos razonables establecidos para el funcionamiento.

"Siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado".
En otras palabras, si las reglas y procedimientos no están por escrito, NO hay forma de presentar un de arbitraje en el que salgamos airosos,  frente al Departamento del Trabajo y/o un Tribunal. 

La ley expresa:
(c) Violación reiterada por el empleado de las "reglas y reglamentos" razonables establecidas para el funcionamiento del establecimiento siempre que COPIA ESCRITA de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado.

Patrono si no tienes las reglas y reglamentos por escrito, en un Manual de Empleados te expones a que él tendrá derecho a recibir de su patrono, además del sueldo que hubiere devengado:

(a) el sueldo correspondiente a dos meses por concepto de indemnización, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; el sueldo correspondiente a tres (3) meses si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los quince (15) años de servicio; el sueldo correspondiente a seis (6) meses si el despido ocurre luego de los quince (15) años de servicio;

(b) una indemnización progresiva adicional equivalente a una (1) semana por cada año de servicio, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; dos (2) semanas por cada año de servicio, si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los quince (15) años de servicio; tres (3) semanas por cada año de servicio, luego de haber completado quince (15) años o más de servicio.

En efecto, el Manual de Empleados es una excelente inversión que deberías considerar porque te ahorraría mucho en gastos de honorarios. 


Por: Caroline Soto, MBA
Gerencia de Recursos Humanos
787-638-6382








sábado, 23 de marzo de 2013

Algunas disposiciones a la Ley de Seguridad y Salud Ocupacionales


Cumplir con los requerimientos de OSHA en el lugar de trabajo no es una opción, es un requerimiento.

Patrono que no las establece se ve en la violación y podría ser sujeto a multas excesivas. A modo de información les brindo algunas de las disposiciones que debiera analizar en su entorno laboral.


Responsabilidades del empleador

Los empleadores tienen ciertas responsabilidades conforme a la Ley de Seguridad y Salud Ocupacionales (Occupational Safety and Health) de 1970. La siguiente lista es un resumen de las responsabilidades más importantes

1-) Proveer un lugar de trabajo libre de riesgos serios reconocidos y que cumpla con las normas, reglas y reglamentos provistos bajo la Ley OSHA.

2-) Examinar las condiciones del lugar de trabajo con el fin de verificar que cumplen con las normas de la OSHA aplicables.

3-) Verificar que los empleados tienen y utilizan herramientas y equipos seguros y revisan el equipo correctamente.

4-) Utilizar códigos de colores, carteles, etiquetas o señales que indiquen a los empleados que existen posibles riesgos.

5-) Establecer o actualizar los procedimientos operativos y comunicarlos para que los empleados observen los requisitos de seguridad y salud.

6) Proveer exámenes médicos y capacitación cuando lo dicten las normas de la OSHA.

7-) Avisar a la oficina de la OSHA más cercana cualquier accidente mortal dentro de las 8 horas subsiguientes o de cualquier accidente que resulte en la hospitalización de tres o más empleados.

8-) Colocar en un sitio prominente del lugar de trabajo, un cartel de la OSHA (o su equivalente del plan estatal) que comunique a los empleados sus derechos y responsabilidades.Mantener registros de lesiones y enfermedades asociadas con el trabajo.
Nota: Los empleadores con 10 empleados o menos y los empleadores en ciertas industrias de menor riesgo se hallan exentos de este requisito.

9-) Proveer a empleados, antiguos empleados y a sus representantes acceso al diario de lesiones y enfermedades asociadas con el trabajo.

10-) Permitir el acceso a los registros médicos de empleados y a los registros de exposición a los empleados o a sus representantes autorizados.

11-) Proveer al inspector de la OSHA los nombres de representantes de empleados autorizados que puede acompañar al oficial durante una inspección.

12-) No discriminar contra empleados que ejercen sus derechos al amparo de la Ley.

13-) Ubicar las citaciones de la OSHA en, o cerca de, la zona de trabajo en cuestión. Cada citación debe permanecer a la vista hasta que se resuelva la infracción, o durante tres días hábiles, conforme al periodo de tiempo más largo. Asimismo, debe ubicar etiquetas o documentos de verificación.

14-)Corregir las infracciones citadas para la fecha límite establecida en la citación de la OSHA y someter la documentación requerida de verificación de corrección.




Por: Caroline Soto, MBA
Gerencia de Recursos Humanos
787-638-6382