jueves, 23 de mayo de 2013

"Ser-Deber-Ser Ética Profesional": Caso de Miltón Rodríguez



El investigador privado Milton Rodríguez quien fue contratado por la familia materna de Lorenzo, sin lugar a dudas en este momento está en una situación muy difícil en términos legales que va desde incumplimiento de contrato hasta perjurio.  El Sr. Rodríguez fue convenido allá para el año 2010 por un período aproximado de un mes para investigar cuales habían sido las causas de la muerte de este niño. De toda esta situación surge el libro titulado  “Caso Lorenzo: Desde mi punto de vista” el cual fue finalmente publicado también en el 2010. También existe evidencia que otros dos libros han sido escritos después de éste.

En lo personal, tuve la oportunidad de compartir con Milton un par de clases que tomamos hace algunos años en la Universidad del Turabo en Caguas.  Me pareció una persona muy dedicada y como prácticamente todos en la clase, con una gran pasión por lo que hacemos. Ahora, ¿profesionalmente fue correcto el escribir estos libros describiendo los eventos que habían transcurrido durante el asesinato? No quiero entrar en el aspecto legal, el cual está sumamente complejo, pero si en el aspecto de ética que es tan fundamental para todo profesional. La ética está vinculada a la moral respecto a una acción o una decisión. Ética proviene del griego “ethikos” que significa “carácter”. Y el carácter a su vez aquellos componentes que distinguen nuestro modo de ser y comportarnos como individuos o grupos. El carácter ha tratado de ser definido a lo largo de todos estos años pero una de los conceptos más acertados es el definido por Santos (2004), "el carácter es el sello que nos identifica y diferencia de nuestros semejantes, producto del aprendizaje social."

En el caso específico de Milton Rodríguez perdió su licencia como detective privado a consecuencia de la querella presentada por la madre de Lorenzo, por supuestamente haber violado el acuerdo de confidencialidad que había suscrito al ser contratado para investigar el asesinato. La pregunta es, ¿qué otras cosas aparte de la licencia Milton perdió a consecuencia de haber escrito y publicado los sucesos del asesinato? En mi opinión, perdió mucho más que eso. Perdió la credibilidad y el tan fundamental sentido ético. Esta sin lugar a dudas es una de esas decisiones que dejan una cicatriz muy profunda. Decisiones que son prácticamente irreversibles. Dentro de éste mundo tan cambiante y cada vez más difícil de posicionarse profesionalmente; decisiones como éstas marcan el éxito o el fracaso.

Para terminar, me gustaría reflexionar un poco acerca de nuestra integridad. Cuando se nos presentan oportunidades a diario en nuestras vidas, tendremos la capacidad y el discernimiento para elegirlas o simplemente rechazarlas porque no van a tono con nuestros valores y con lo que nosotros creemos como correcto. La ética más que nunca, debe de ser hoy día más que un concepto. Ser-Deber-Ser  tiene que ser una norma imperante en las transacciones que se realizan. Aún desde las más cotidianas hasta las más fundamentalista. Contrario a lo que decía Maquiavelo (el cual no se ha probado que lo haya dicho), el fin no debe de ninguna manera justificar los hechos.




Por: Caroline Soto, MBA
Gerencia de Recursos Humanos




Santos, J. (2004) La Ruta: un mapa para construir futuros. El Salvador: Editorial de la Universidad de El Salvador, 26,30,134.

lunes, 13 de mayo de 2013

¡No más, no lo tolero más! Acoso Laboral en Puerto Rico


Cuantos de nosotros en alguna ocasión hemos sufrido de algún tipo de acoso laboral o maltrato en el empleo. Yo puedo decir abiertamente que lo he sufrido en carne propia. Al igual que yo, casi 500,000 trabajadores, tanto del sector público como del privado, podrían estar siendo víctimas de acoso laboral o maltrato en el empleo, según el secretario del Trabajo y Recursos Humanos (DTRH), Vance Thomas. El decano de la Escuela de Negocios y Empresarismo de la Universidad del Turabo, Marcelino Rivera, realizó un estudio donde reflejo que ésto es un hecho que afecta al 45% de los trabajadores puertorriqueños.

El concepto de “mobbing” según Piñuel lo define como uno de acoso psicológico; e indica que este tiene como objetivo intimidar, opacar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima con vistas a eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas (Piñuel , 2001).

¿Qué pretende quien acosa psicológicamente?
Puede tener múltiples motivaciones. No siempre tiene como fin el que, el compañero o subordinado se sienta incómodo y se vea obligado a renunciar. Las actividades de acoso van dirigidas a desacreditar o impedir a ésta mantener su reputación personal o laboral. También pretende mostrar su poder, y hacerlo mediante la destrucción de aquel al que va a victimizar.

¿Cómo prevenir el Hostigamiento y la conducta abusiva en el lugar de trabajo?
1. Es necesario comunicar claramente políticas y valores organizacionales.
2. Es necesario mantener la consistencia en prácticas y en los procesos.
3. Se debe reforzar con acciones sus mensajes.
4. Se debe monitoriar el ambiente organizacional, mantenga una mentalidad pro actividad en todo momento.

Como bien menciona Piñuel en su definición “el acosador” aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas. ¿Y cómo debemos evitar esta situación?

Comunique claramente
  • Establezca una política anti hostigamiento en el lugar de empleo y divúlguela.
  • Como he mencionado en múltiples ocasiones la importancia del Manual de Empleados. Esta es una de las políticas que debe estar incluida en el mismo, de una forma clara y precisa.
  • De igual manera puede preparar afiches en donde indique que la empresa es “una libre de hostigamiento en el lugar de trabajo” y colocar en lugar visible.
  • Establezca personas, además del supervisor(a) inmediato a donde pueda acudir el empleado en cualquier caso de este tipo.
  • Ofrezca charlas, seminarios y talleres sobre el tema y obtenga recibo de asistencia como que se le ofreció y se orientó al respecto.
  • Monitoree cualquier tipo de hostigamiento a todos los niveles.  En especial recuerde que las acciones en representación de la compañía no sólo son ejecutadas por usted, sino por todos aquellos que formalmente o en carácter temporero son designados por la alta gerencia de la compañía para dirigir.

a.     Ejemplo: Supervisores, Team Leaders, Líderes de Proyectos, etc.

Muchas veces los problemas organizacionales se pueden prevenir, estando cerca de la fuerza laboral. Recuerde la clave es ser consistente, razonable, uniforme, y a tiempo.

Es importante que mencione que actualmente no existe ninguna ley en específico con la cual se pueda llevar esta situación antes los tribunales del Estado Libre Asociado de Puerto Rico. Los empleados que son víctimas de hostigamiento laboral pueden llevar casos contra sus patronos bajo el artículo 182 del Código Civil, que trata sobre daños y perjuicios. No obstante, esto no es suficiente puesto que no son re instalados a sus empleos ni le podrían poner remedios punitivos al patrono. La Cámara de Representante sometió los proyectos 79 y 908 para darles una protección a los empleados que son víctimas del mismo.  

El proyecto 79, de la autoría de los representantes novopogresistas José Enrique “Quiquito” Meléndez Ortiz y Ángel Peña Ramírez, busca crear la Ley para Prohibir el Acoso Laboral en Puerto Rico, establecer política pública contra el acoso laboral o psicológico en el entorno laboral local y definir sanciones, entre otras cosas. El proyecto 980 es de la autoría del representante popular Ángel Matos García y va dirigido a crear la Ley Especial Contra el Maltrato Emocional Laboral “Anti-Bulling Workers Law.


Por: Caroline Soto, MBA
Gerencia de Recursos Humanos




Iñaki Piñuel y Zabala (Madrid, 1965) es psicólogo, ensayista, investigador y profesor de Organización y Recursos Humanos en la Facultad de Ciencias Empresariales y Ciencias del Trabajo de la Universidad de Alcalá. Es experto en Management y Recursos Humanos y uno de los primeros especialistas europeos en la investigación y divulgación del mobbing o acoso psicológico en el ámbito del trabajo y de la educación.



sábado, 11 de mayo de 2013

¿Tendremos la capacidad para procesar más cambios?

Vivimos en un mundo tan cambiante, con una situación económica inestable, empobrecida salud pública, nuevas leyes que benefician a tan sólo un sector de la población y ni hablar de la tecnología en su continúo cambio.

Estamos continuamente en una competencia producto de la incertidumbre laboral, económica y social. Hoy estamos aquí y mañana no sabemos. Somos más productivos, hacemos más con menos buscando la eficiencia en todas las áreas de nuestra vida. Todo esto nos lleva a una sola cosa: a que nos veamos obligados a pensar y actuar diferente. En muchas de las ocasiones tenemos que asumir la responsabilidad de otros y por su puesto la de nuestros propios actos. ¿Cómo lo hacemos? Espero poder explicarlo con las siguientes premisas.

  1. Acepta el cambio como una oportunidad - El cambio siempre nos provoca apatía pero recordemos que también son retos llenos de oportunidades. Importante: ya no será una opción sino una obligación. 
  2. La excelencia ahora más que nunca tiene que ser una prioridad. 
  3. Ser preciso y rápido a la vez- Ahora más que nunca tenemos que hacerlo más rápido pero con la menor cantidad de errores posibles.
  4. Asuma iniciativa siempre y cuando se lo permitan- Identifique las posibilidades y ofrezca soluciones concretas a los desafíos que se presenten.
  5. Trate de pensar siempre como jefe aunque no lo sea - Esto le dará una visión de cuan difícil pueda ser  para él o ella y  podrás ofrecer más soluciones asertivas. 
  6. Capacitarse ya no es una opción, es una obligación.
  7. Enfócate: Metas y objetivos claros, no los de la empresas únicamente, sino que te tienes que enfocar en los tuyos como individuo. 
  8. Ya no es suficiente la milla extra, ahora hay que hacer todo el maratón.
  9. Busca hacerlo bien de la primera- No esperes a realizar el trabajo con el pensamiento de que si sale algo mal tener la opción de corregirlo. 
  10. Anímate diariamente- No pretendas otras personas te echen porras todos los días, conviértete en tu fan #1  
  11. Crea tus propias expectativas- "Si pude realizar esta labor que me asignaron, es muy probable que puedas hacer otra de mayor envergadura". 
  12. Persevera, persevera y otra vez persevera.
Probablemente se este haciendo fuerte el camino pero tal vez sea cuestión de hacer algunos cambios y ajustes en nosotros mismos. Inyectarnos una sobre dosis de fe y esperanza. Recuerda que los que se adapten más rápido a los cambios serán los que tengan las mayores y mejores oportunidades.

Por: Caroline Soto, MBA
Gerencia de Recursos Humanos







jueves, 9 de mayo de 2013

Convenio de Puerto Rico: Uno de los Más Grandes en la Historia del "Wage and Hour Division" del Departamento del Trabajo



Quiero compartirles este convenio que realizó el Estado Libre de Puerto Rico y la División de Horas y Salarios (Wage and Hour Division, WHD) del Departamento del Trabajo de EE.UU  a raíz de una investigación donde se encontraron violaciones en las disposiciones sobre las horas extras y el mantenimiento de registros según la Ley de Normas Justas de Trabajo (Fair Labor Standards Act, FLSA). El Estado Libre de Puerto Rico se tuvo que comprometer a pagar más de $35 millones en salarios atrasados e intereses a 4,490 empleados y ex empleados del Departamento de Corrección y Rehabilitación. Este acuerdo, que es uno de los más grandes en la historia de la WHD y es parte de una sentencia acordada, aprobada el 11 de abril por el Tribunal Federal para el Estado Libre Asociado de Puerto Rico. 

Esto sin lugar a dudas es alarmante ante la situación económica por la que atraviesa el país. En otras palabras "sigue lloviendo sobre mojado". 


Aquí les comparto el link para vean el comunicado de prensa en su totalidad. 



miércoles, 8 de mayo de 2013

OSHA Lanza Iniciativa para Proteger a Trabajadores Temporales

La Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (Occupational Safety & Health Administration, OSHA) del Departamento de Trabajo de los EE.UU. anunció una iniciativa para proteger a los trabajadores temporales contra los peligros en el lugar de trabajo. El anuncio fue realizado durante el programa del Día de Conmemoración de los Trabajadores en la sede central del Departamento, el 28 de abril. "En el Día de Conmemoración de los Trabajadores lamentamos la pérdida de los miles de trabajadores que mueren en el empleo cada año a causa de riesgos que podrían prevenirse", expresó el Dr. David Michaels, secretario adjunto de la OSHA. "Muchos de los heridos y fallecidos son trabajadores temporales, quienes a menudo realizan los trabajos más peligrosos, tienen un conocimiento limitado del idioma inglés, y no están recibiendo la capacitación ni las medidas de protección requeridas. Los trabajadores deben permanecer seguros, ya sea que hayan estado en el trabajo por un día o durante 25 años". La Oficina de Estadísticas Laborales (Bureau of Labor Statistics, BLS) del Departamento lanzó nuevos datos del Censo de Lesiones Ocupacionales (Census of Fatal Occupational Injuries, CFO) sobre trabajadores que murieron en el empleo en el 2011. Las lesiones laborales fatales de los contratistas fueron 542, o el 12 por ciento del total de las 4,693 lesiones laborales fatales reportadas. Los contratistas hispanos / latinos sumaron el 28 por ciento de las lesiones laborales fatales entre los contratistas, mucho más del 16 por ciento que suman respecto a las lesiones laborales fatales en general, durante este año.

Tomado de: OSHA lanza iniciativa para proteger a trabajadores temporales. (2013, Mayo). La Nota


domingo, 5 de mayo de 2013

Finalmente llegó el difícil pero necesario momento de despedirla...


Finalmente Ana Bermudez (nombre que utilizaré hipotéticamente)  es objeto de otra situación dentro de su entorno laboral. Estoy en el proceso de escuchar la versión de los hechos en cuestión pero todo apunta a que tendré que tomar la difícil pero necesaria decisión de despedirla.


Es importante determinar el manejo correcto de una terminación de empleo. Antes de cualquier decisión habría que analizar lo siguiente:

  1. Hay que examinar y analizar cuidadosamente el expediente del empleado o de la empleada, tomando en consideración los siguientes documentos:
    • Amonestaciones dadas al empleado y sus fechas, tiempo trascurrido entre las violaciones y/o amonestaciones.
    • Evaluaciones del empleado y los comentarios vertidos en las mismas. 
    • Reglas de conducta de la compañía y el recibo firmado por el empleado.
    • Aumentos de salarios de que ha sido objeto.
    • Cartas de felicitación.
    • Historial de ascensos.
    • Premios y bonificaciones. 
  2. Cómo se relacionan estos documentos con la razón que se tiene para el despido. 
  3. Que acción disciplinaria ha tomado la compañía con otros empleados que han cometido violaciones similares o parecidas, o sea, cuál ha sido la práctica pasada. Si se entiende hay trato diferente, determinar que justificación hay para un trato desigual. 
  4. Examinar las reglas de conducta y en el cual o cuales de ellas cae la conducta observada por el empleado o empleada. 
  5. Si el reglamento establece la acción disciplinaria que se va a tomar para determinada violación, obsérvalo. Si va a haber una desviación determinar si hay base para probar el porque de la desviación. 
  6. No se limite a especificar el último acto por el cual se toma la decisión de despido. No se pueden descartar incidentes anteriores por los que el empleado ha sido disciplinado y que forman parte de la prueba del patrón de conducta impropia o la violación reiterada de las reglas. De no hacer mención, aunque sea de forma general, de las anteriores violaciones puede ser que luego se confronte problemas ante la alegación del empleado.
  7. Al dar razones para una terminación, sea cuidadoso en lo que se dice y como se dice como razón de despido. Por ejemplo si utiliza el termino "Se robo" propiedad de la compañía: ante un arbitraje no puede probar dicha falta más allá de toda duda razonable, puede que no prevalezca en su alegación de que el despido fue justificado.
  8. Demás esta decir que no debe discutir las razones del despido de un empleado o empleada con el resto del personal. 
  9. Ante todo se debe de respetar la dignidad del empleado despedido. 
Recuerde que la base de todo es la documentación correcta, libre de prejuicios y uniforme. Evite ser acusado de despido injustificado observando estas premisas. Sin lugar a duda cada caso se tendría que evaluar individualmente. 

Por: Caroline Soto, MBA
Gerencia de Recursos Humanos






domingo, 28 de abril de 2013

Prejuicios: Cuidado al Momento de Evaluar el Desempeño del Empleado

Después de todo un año, llega el difícil proceso de hacer evaluaciones de desempeño. Probablemente fue un año en donde se desató toda una secuela de eventos que desembocó en crear una "opinión" de ese empleado. Cuidado con ese juicio que nos hicimos, ya sea positivo o negativo. Debemos ser escuetos al emitir éstos.

Algunos de estos prejuicios más comunes son:

  1. Prejuicio de primera impresión:  Se hace un juicio positivo o negativo en un inicio que distorsiona el desempeño actual del empelado. 
  2. Prejuicio positivo o negativo: el evaluador generaliza la buena o mala conducta demostrada en un aspecto del trabajo a todos los aspectos del trabajo. 
  3. Prejuicio de Igual a Mi: El evaluador juzga a un empleado que percibe como igual a él en términos de actitud, valores, intereses o antecedentes. 
  4. Prejuicio discriminatorio: El evaluador discrimina ilegalmente contra un empleado por razón de raza, color, sexo, edad, religión, o cualquier otra categoría protegida de discrimen. (Ley 100 Art. 2)
También al momento de evaluar se puede incurrir en errores de comparación.

Comparar al empleado con otros en lugar de compararlos con los requisitos y criterios del puesto que desempeña éste. Si el empleado está cumpliendo con los estándares mínimos del puesto, debe de ser evaluado satisfactoriamente, a pesar de que otros empleados en esa categoría se estén desempeñando por encima de esos estándares mínimos. 

Es importante mencionar que la persona que este realizando las evaluaciones tiene una gran responsabilidad. Se debe guardar toda la documentación que se utilizó para llegar a los resultados. El revisar la evaluación, en varias ocasiones antes de discutirse con el empleado, es vital. Esto con el propósito de asegurar que no se pueda emitir reclamaciones por trato discriminatorio.


Por: Caroline Soto, MBA
Gerencia de Recursos Humanos