¿Las Evaluaciones de Desempeño a Empleados, son realmente necesarias?

Cuantos comentarios respecto a las evaluaciones de empleados escucho. Comentarios tales como que en última instancia no se hacen nada con ellas, sino que más bien, son una inversión de tiempo que no recompensa. Aquí te explico de una forma detallada de porqué se debe realizar y como hacerlo correctamente.

Las evaluaciones de desempeño son instrumentos útiles para las relaciones de personal.
¿Qué deben de incluir estas?

1. El desempeño mostrado por el empleado. 
2. El potencial de desarrollo que tiene éste. 
3. Aspectos de su trabajo que deben de ser corregidos. 
4. Adiestramientos y experiencias que necesita para mejorar puntos débiles.

Contrario a lo que muchos patronos piensan, la evaluación de un empleado va más allá de demostrar cuan bien el empleado ha estado realizando su trabajo. Ciertamente es una falacia el hecho de que solamente se realicen evaluaciones al personal por razones económicas.  Es una evaluación total que puede ser utilizada para determinar aumentos de salario, seleccionar empleados para adiestramientos, desarrollar destrezas en empleados para ocupar puestos más complejos, y en ocasiones son un factor a tomarse en consideración cuando hay que realizar reducciones de personal basado en el Criterio de Eficiencia. Siempre y cuando, y hago la salvedad de que hay que tener evidencia contundente de que la persona retenida es más eficiente que la de mayor antigüedad. Ver:

(http://coachingwithus.blogspot.com/2013/04/como-documentar-correctamente-las.html)

Un sistema productivo de evaluación provee una avenida de comunicación en ambas direcciones entre el supervisor y el empleado; ayuda a los empleados a mejorar en su desempeño y ayuda a la empresa a desarrollarse en un ambiente competitivo. Más aún en estos tiempo en donde la incertidumbre es el factor predominante. 

Un sistema efectivo de evaluación debe incluir los siguientes factores:

1. Definición del trabajo a ser realizado por el empleado. Definiendo los criterios aceptados de desempeño en cuanto a calidad de trabajo, cantidad de trabajo producido, y tiempo para completar éste. Estos estándares deben ser iguales para todos los empleados en el trabajo particular.
2. Establecer el periodo de evaluación. Durante este periodo el empleado debe conocer sus tareas, los resultados que de él se esperan y los criterios de ejecución. 
3. El patrono y el empleado deben envolverse en la revisión del trabajo realizado durante el periodo que comprende la evaluación. El supervisor debe dejarle saber al empleado lo que vaya detectando durante el proceso, indicándole tanto las áreas que debe mejorar como las áreas que que esta ejecutando bien. De esta manera se evitan sorpresas cuando llegue el momento de la evaluación para el periodo en cuestión. El empleado debe sentirse motivado a presentar cualquier problema que tenga que le impida ejecutar bien su trabajo. 
4. Al concluir el periodo de evaluación, el supervisor debe completar el formulario que se ha estipulado con este propósito. Deberá reunirse con el empleado para discutir su evaluación. 
5. Hay que recordar que en el proceso se toma en cuenta la interrelación de las amonestaciones previas dadas al empleado durante el periodo cubierto por la evaluación. 

Patrono más que importante, es necesario que se establezca un sistema de evaluaciones a empleados. Todos ellos deben de ser evaluados de una forma consistente, objetiva y razonable como siempre menciono. La uniformidad es la clave. 

En mi próxima entrada explicaré un poco acerca de los errores más comunes que se cometen al hacer evaluaciones. 

Para consultaría especializada se puede comunicar al 787-638-6382

Por: Caroline Soto, MBA

Gerencia de Recursos Humanos

https://twitter.com/carolinesoto