Finalmente llegó el difícil pero necesario momento de despedirla...

Finalmente Ana Bermudez (nombre que utilizaré hipotéticamente)  es objeto de otra situación dentro de su entorno laboral. Estoy en el proceso de escuchar la versión de los hechos en cuestión pero todo apunta a que tendré que tomar la difícil pero necesaria decisión de despedirla.

Es importante determinar el manejo correcto de una terminación de empleo. Antes de cualquier decisión habría que analizar lo siguiente:

1. Hay que examinar y analizar cuidadosamente el expediente del empleado o de la empleada, tomando en consideración los siguientes documentos:
• Amonestaciones dadas al empleado y sus fechas, tiempo trascurrido entre las violaciones y/o amonestaciones.
• Evaluaciones del empleado y los comentarios vertidos en las mismas. 
• Reglas de conducta de la compañía y el recibo firmado por el empleado.
• Aumentos de salarios de que ha sido objeto.
• Cartas de felicitación.
• Historial de ascensos.
• Premios y bonificaciones. 
2. Cómo se relacionan estos documentos con la razón que se tiene para el despido. 
3. Que acción disciplinaria ha tomado la compañía con otros empleados que han cometido violaciones similares o parecidas, o sea, cuál ha sido la práctica pasada. Si se entiende hay trato diferente, determinar que justificación hay para un trato desigual. 
4. Examinar las reglas de conducta y en el cual o cuales de ellas cae la conducta observada por el empleado o empleada. 
5. Si el reglamento establece la acción disciplinaria que se va a tomar para determinada violación, obsérvalo. Si va a haber una desviación determinar si hay base para probar el porque de la desviación. 
6. No se limite a especificar el último acto por el cual se toma la decisión de despido. No se pueden descartar incidentes anteriores por los que el empleado ha sido disciplinado y que forman parte de la prueba del patrón de conducta impropia o la violación reiterada de las reglas. De no hacer mención, aunque sea de forma general, de las anteriores violaciones puede ser que luego se confronte problemas ante la alegación del empleado.
7. Al dar razones para una terminación, sea cuidadoso en lo que se dice y como se dice como razón de despido. Por ejemplo si utiliza el termino "Se robo" propiedad de la compañía: ante un arbitraje no puede probar dicha falta más allá de toda duda razonable, puede que no prevalezca en su alegación de que el despido fue justificado.
8. Demás esta decir que no debe discutir las razones del despido de un empleado o empleada con el resto del personal. 
9. Ante todo se debe de respetar la dignidad del empleado despedido. 

Recuerde que la base de todo es la documentación correcta, libre de prejuicios y uniforme. Evite ser acusado de despido injustificado observando estas premisas. Sin lugar a duda cada caso se tendría que evaluar individualmente. 

Por: Caroline Soto, MBA

Gerencia de Recursos Humanos

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Prejuicios: Cuidado al Momento de Evaluar el Desempeño del Empleado

Después de todo un año, llega el difícil proceso de hacer evaluaciones de desempeño. Probablemente fue un año en donde se desató toda una secuela de eventos que desembocó en crear una "opinión" de ese empleado. Cuidado con ese juicio que nos hicimos, ya sea positivo o negativo. Debemos ser escuetos al emitir éstos.

Algunos de estos prejuicios más comunes son:

1. Prejuicio de primera impresión:  Se hace un juicio positivo o negativo en un inicio que distorsiona el desempeño actual del empelado. 
2. Prejuicio positivo o negativo: el evaluador generaliza la buena o mala conducta demostrada en un aspecto del trabajo a todos los aspectos del trabajo. 
3. Prejuicio de Igual a Mi: El evaluador juzga a un empleado que percibe como igual a él en términos de actitud, valores, intereses o antecedentes. 
4. Prejuicio discriminatorio: El evaluador discrimina ilegalmente contra un empleado por razón de raza, color, sexo, edad, religión, o cualquier otra categoría protegida de discrimen. (Ley 100 Art. 2)

También al momento de evaluar se puede incurrir en errores de comparación.

Comparar al empleado con otros en lugar de compararlos con los requisitos y criterios del puesto que desempeña éste. Si el empleado está cumpliendo con los estándares mínimos del puesto, debe de ser evaluado satisfactoriamente, a pesar de que otros empleados en esa categoría se estén desempeñando por encima de esos estándares mínimos. 

Es importante mencionar que la persona que este realizando las evaluaciones tiene una gran responsabilidad. Se debe guardar toda la documentación que se utilizó para llegar a los resultados. El revisar la evaluación, en varias ocasiones antes de discutirse con el empleado, es vital. Esto con el propósito de asegurar que no se pueda emitir reclamaciones por trato discriminatorio.

Por: Caroline Soto, MBA

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¿Las Evaluaciones de Desempeño a Empleados, son realmente necesarias?

Cuantos comentarios respecto a las evaluaciones de empleados escucho. Comentarios tales como que en última instancia no se hacen nada con ellas, sino que más bien, son una inversión de tiempo que no recompensa. Aquí te explico de una forma detallada de porqué se debe realizar y como hacerlo correctamente.

Las evaluaciones de desempeño son instrumentos útiles para las relaciones de personal.
¿Qué deben de incluir estas?

1. El desempeño mostrado por el empleado. 
2. El potencial de desarrollo que tiene éste. 
3. Aspectos de su trabajo que deben de ser corregidos. 
4. Adiestramientos y experiencias que necesita para mejorar puntos débiles.

Contrario a lo que muchos patronos piensan, la evaluación de un empleado va más allá de demostrar cuan bien el empleado ha estado realizando su trabajo. Ciertamente es una falacia el hecho de que solamente se realicen evaluaciones al personal por razones económicas.  Es una evaluación total que puede ser utilizada para determinar aumentos de salario, seleccionar empleados para adiestramientos, desarrollar destrezas en empleados para ocupar puestos más complejos, y en ocasiones son un factor a tomarse en consideración cuando hay que realizar reducciones de personal basado en el Criterio de Eficiencia. Siempre y cuando, y hago la salvedad de que hay que tener evidencia contundente de que la persona retenida es más eficiente que la de mayor antigüedad. Ver:

(http://coachingwithus.blogspot.com/2013/04/como-documentar-correctamente-las.html)

Un sistema productivo de evaluación provee una avenida de comunicación en ambas direcciones entre el supervisor y el empleado; ayuda a los empleados a mejorar en su desempeño y ayuda a la empresa a desarrollarse en un ambiente competitivo. Más aún en estos tiempo en donde la incertidumbre es el factor predominante. 

Un sistema efectivo de evaluación debe incluir los siguientes factores:

1. Definición del trabajo a ser realizado por el empleado. Definiendo los criterios aceptados de desempeño en cuanto a calidad de trabajo, cantidad de trabajo producido, y tiempo para completar éste. Estos estándares deben ser iguales para todos los empleados en el trabajo particular.
2. Establecer el periodo de evaluación. Durante este periodo el empleado debe conocer sus tareas, los resultados que de él se esperan y los criterios de ejecución. 
3. El patrono y el empleado deben envolverse en la revisión del trabajo realizado durante el periodo que comprende la evaluación. El supervisor debe dejarle saber al empleado lo que vaya detectando durante el proceso, indicándole tanto las áreas que debe mejorar como las áreas que que esta ejecutando bien. De esta manera se evitan sorpresas cuando llegue el momento de la evaluación para el periodo en cuestión. El empleado debe sentirse motivado a presentar cualquier problema que tenga que le impida ejecutar bien su trabajo. 
4. Al concluir el periodo de evaluación, el supervisor debe completar el formulario que se ha estipulado con este propósito. Deberá reunirse con el empleado para discutir su evaluación. 
5. Hay que recordar que en el proceso se toma en cuenta la interrelación de las amonestaciones previas dadas al empleado durante el periodo cubierto por la evaluación. 

Patrono más que importante, es necesario que se establezca un sistema de evaluaciones a empleados. Todos ellos deben de ser evaluados de una forma consistente, objetiva y razonable como siempre menciono. La uniformidad es la clave. 

En mi próxima entrada explicaré un poco acerca de los errores más comunes que se cometen al hacer evaluaciones. 

Para consultaría especializada se puede comunicar al 787-638-6382

Por: Caroline Soto, MBA

Gerencia de Recursos Humanos

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Radical Cambio de Cultura Laboral

"Soy la más feliz Tahary, pídeme un chiste". Justo con ésto me encontré hoy cuando estuvimos visitando el pueblo de Juncos, Puerto Rico. No puedo negar que me llamó la atención en gran manera; y porque no, me provocó una carcajada aún sin ella haberme hecho el chiste. El ambiente que se sentía a en el lugar era contagioso. Tan así que aquellos que habían decidido almorzar este día aquí, salían con otra actitud más positiva. Durante el periodo en el que estuve en el restaurante de comida rápida, nunca vi que interrumpieran sus labores, esto siempre fue mientras tomaban la orden y la servían. Por ende, era todo un esfuerzo que sin lugar a dudas trajo una secuela de alegría y positivismo sin abandonar su compromiso fundamental. Curiosa de toda esta dinámica, le pregunto a la cajera de quien había sido la idea. Ella inmediatamente me contesto: De la Gerente.

Sin lugar a duda la actitud del supervisor o gerente es crucial en todo esto. Es la actitud quien contribuirá grandemente a moldear la conducta de sus empleados. Si el supervisor hace comentarios adversos o se queja de la Compañía, de sus empleados y de otros compañeros, es de esperar que ellos hagan lo mismo, posiblemente hasta de él mismo. Si éste, siempre da la impresión de estar descontento en su trabajo, es de esperar que sus empleados actúen de la misma forma y estén descontentos con sus trabajos. 

CAMBIAR A UNA CULTURA DE TRABAJO RADICALMENTE FELIZ

Ciertamente, pasamos más tiempo en nuestros trabajos que con nuestras propias familias. Entonces porque no provocar una Cultura de Trabajo Radicalmente Feliz. Aquí les comparto 10 premisas fundamentales para poderla alcanzar:

1. Actitud Positiva - Deben de ser receptivos a las opiniones y sugerencias de los demás compañeros. Todo esto como parte de de mejorar el ambiente laboral de la empresa.
2. Inteligencia Emocional- Controlar nuestro temperamento es fundamental en todo este proceso. Siendo cordiales aún cuando nuestro estado anímico sea otro contrario. 
3. No sobre cargar a nadie- Tenemos que ser bien conscientes de cuáles son nuestras responsabilidades. En ocasiones tendremos que pedir ayuda, pero ojo, seamos bien cuidadosos al respecto. Esto pudiera causar una sobrecarga a otros que se traduciría en disgusto. Y nadie disgustado, trabaja feliz. 
4. Compartir - Estamos llamados a compartir lo que tenemos, esto incluye información que pudiera perjudicar a otros y que incluso pudiera evitar muchas situaciones. 
5. Trabajo en equipo- Esta es una de mis favoritas y de la cual más disfruto. Las glorias y las victorias se saborean mejor cuando son compartidas. Dejemos a un lado el egoísmo y comencemos a pensar como equipo. 
6. Sugerencias y críticas constructivas - En ocasiones, nos encontraremos con que ciertos procesos se pueden mejorar. Entonces de una manera correcta vamos a transmitir y a ofrecernos como apoyo para que se corrijan. 
7. Honestidad- En cualquier ámbito, la honestidad es fundamental. Este es un aspecto que se considera no-negociable. 
8. Respeto mutuo- Estandarte de una sana convivencia. Recuerda ese dicho pueblerino: Trata a los demás como te gustaría que te tratasen. 
9. Pasión- Se a puesto bien de moda el utilizar este término, pero ciertamente se considera uno de los aspectos fundamentales del éxito.
10. Convicción- Si tú no crees en el producto que estás ofreciendo, no pretendas que otros te crean. Principio básico. 

Esto no son cuentos de camino, tienen su fundamento bien arraigado en lo cotidiano de la vida. Este ejemplo que les muestro, de este restaurante de comida rápida debería de emularse. En mi carácter como profesional en el área de Recursos Humanos, me parece simplemente un ejemplo de cómo con pocos recursos puedes alcanzar mucho. Por otro lado, en mi carácter personal, mi corazón se regocija de que aún en panoramas tan  escépticos como el que estamos viviendo existan personas que le aportan color a un mundo gris. 

¡Felicidades!

Gracias por hacer la diferencia y cambiar a una "CULTURA DE TRABAJO RADICALMENTE FELIZ"

Para consultaría especializada se puede comunicar al 787-638-6382

Por: Caroline Soto, MBA

Gerencia de Recursos Humanos
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