Hace veinte años, el Congreso convirtió en ley un principio simple y fundamental: los trabajadores no deberían tener que elegir entre el trabajo que necesitan, y los miembros de la familia que aman y que necesitan su atención. La Ley de Ausencia Familiar y Médica permite a los afiliados a tomar hasta 12 semanas de licencia sin sueldo para determinados escenarios, como una enfermedad grave, un vínculo con un niño recién nacido, recién adoptado o recién colocado, o para cuidar a un niño gravemente enfermo, cónyuge o padre.
Pero ¿qué pasa con los trabajadores cuando los empleadores no cumplen con la FMLA? Imagínese que usted está en su casa recuperándose de una operación cuando se entera de que su empresa ha vendido; y los nuevos propietarios lo han despedido poniendo fin a sus beneficios de salud. Este escenario de pesadilla pasó a un trabajador en Arizona llamado Peter (cuyo apellido se mantiene en reserva por razones de privacidad).
Peter trabajó como chofer de entregas de Premium Waters O, una empresa de distribución de agua embotellada. Este necesitaba una cirugía, por lo que dio aviso a su empleador, que iba a necesitar tiempo libre de su trabajo por el procedimiento y la recuperación. La licencia fue autorizada y le otorgaron su tiempo libre como licencia FMLA quedando éste protegido.
Apenas dos días después de que Pedro se fue con la licencia FMLA, Premium Waters O vendió la mayoría de sus activos para DS Waters of America, una compañía con sede en Atlanta que hace negocios bajo Sparkletts. Poco después de la venta, Sparkletts le dijo a Pedro que él ya no estaría laborando para la empresa. Debido a que ya no tenía sus beneficios de salud proporcionados por Premium Water O, ya que supuestamente habían expirado, Peter se vio obligado a pagar por sus gastos médicos.
Mientras que habían dejado ir a Pedro, Sparkletts había contratado a casi todos los otros choferes que fueron empleados por Premium Water O, para continuar las entregas a los clientes. Esto puso a Sparkletts en el lado equivocado de la ley. FMLA sigue protegiendo a los individuos que como Pedro, cuando una empresa cambia de dueños, pero sigue funcionando igual o similar, mediante la ampliación de la empresa sucesora, de la obligación de cumplir con los requisitos de la ley.
Las protecciones de la FMLA destinados a Peter cubrían el derecho a que su seguro de salud y el de su familia se mantuviera, y cuando esto no se hizo, entonces Pedro tendría derecho a una indemnización por los gastos en que incurrió al pagar de su bolsillo. El también tenía derecho a ser reintegrado a la misma o similar posición con la empresa sucesora.
La agencia de Salarios del Departamento de Trabajo y la División de Horas, es responsable de hacer cumplir con FMLA, por lo que se realizó una investigación a Sparkletts. Al encontrar evidencia de violaciones, se le explicó la ley a Sparkletts y se le dio la oportunidad de corregir las violaciones restableciendo a Pedro y otorgándole le compensación por los salarios perdidos. Cuando Sparkletts se negó, se estableció una demanda a la compañía en la Corte Federal de Distrito.
En última instancia, Sparkletts acordó resolver el litigio al aceptar un fallo con consentimiento, en virtud del cual el tribunal ordenó a la empresa a pagar a Peter más de $ 58,000 en salarios perdidos y gastos médicos. El tribunal ordenó además que se le ofreciera a Peter una reincorporación a un puesto equivalente con la antigüedad retroactiva.
Aunque nunca se podrán borrar los desafíos personales con los que Pedro tuvo que lidiar, como resultado de las violaciones de FMLA, este caso sin lugar a duda es una victoria. Y no sólo para él, sino para todos los trabajadores y todas las familias que trabajan y que confían en hacer valer sus derechos.
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