OSHA Lanza Iniciativa para Proteger a Trabajadores Temporales

La Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (Occupational Safety & Health Administration, OSHA) del Departamento de Trabajo de los EE.UU. anunció una iniciativa para proteger a los trabajadores temporales contra los peligros en el lugar de trabajo. El anuncio fue realizado durante el programa del Día de Conmemoración de los Trabajadores en la sede central del Departamento, el 28 de abril. "En el Día de Conmemoración de los Trabajadores lamentamos la pérdida de los miles de trabajadores que mueren en el empleo cada año a causa de riesgos que podrían prevenirse", expresó el Dr. David Michaels, secretario adjunto de la OSHA. "Muchos de los heridos y fallecidos son trabajadores temporales, quienes a menudo realizan los trabajos más peligrosos, tienen un conocimiento limitado del idioma inglés, y no están recibiendo la capacitación ni las medidas de protección requeridas. Los trabajadores deben permanecer seguros, ya sea que hayan estado en el trabajo por un día o durante 25 años". La Oficina de Estadísticas Laborales (Bureau of Labor Statistics, BLS) del Departamento lanzó nuevos datos del Censo de Lesiones Ocupacionales (Census of Fatal Occupational Injuries, CFO) sobre trabajadores que murieron en el empleo en el 2011. Las lesiones laborales fatales de los contratistas fueron 542, o el 12 por ciento del total de las 4,693 lesiones laborales fatales reportadas. Los contratistas hispanos / latinos sumaron el 28 por ciento de las lesiones laborales fatales entre los contratistas, mucho más del 16 por ciento que suman respecto a las lesiones laborales fatales en general, durante este año.

Tomado de: OSHA lanza iniciativa para proteger a trabajadores temporales. (2013, Mayo). La Nota

Finalmente llegó el difícil pero necesario momento de despedirla...

Finalmente Ana Bermudez (nombre que utilizaré hipotéticamente)  es objeto de otra situación dentro de su entorno laboral. Estoy en el proceso de escuchar la versión de los hechos en cuestión pero todo apunta a que tendré que tomar la difícil pero necesaria decisión de despedirla.

Es importante determinar el manejo correcto de una terminación de empleo. Antes de cualquier decisión habría que analizar lo siguiente:

1. Hay que examinar y analizar cuidadosamente el expediente del empleado o de la empleada, tomando en consideración los siguientes documentos:
• Amonestaciones dadas al empleado y sus fechas, tiempo trascurrido entre las violaciones y/o amonestaciones.
• Evaluaciones del empleado y los comentarios vertidos en las mismas. 
• Reglas de conducta de la compañía y el recibo firmado por el empleado.
• Aumentos de salarios de que ha sido objeto.
• Cartas de felicitación.
• Historial de ascensos.
• Premios y bonificaciones. 
2. Cómo se relacionan estos documentos con la razón que se tiene para el despido. 
3. Que acción disciplinaria ha tomado la compañía con otros empleados que han cometido violaciones similares o parecidas, o sea, cuál ha sido la práctica pasada. Si se entiende hay trato diferente, determinar que justificación hay para un trato desigual. 
4. Examinar las reglas de conducta y en el cual o cuales de ellas cae la conducta observada por el empleado o empleada. 
5. Si el reglamento establece la acción disciplinaria que se va a tomar para determinada violación, obsérvalo. Si va a haber una desviación determinar si hay base para probar el porque de la desviación. 
6. No se limite a especificar el último acto por el cual se toma la decisión de despido. No se pueden descartar incidentes anteriores por los que el empleado ha sido disciplinado y que forman parte de la prueba del patrón de conducta impropia o la violación reiterada de las reglas. De no hacer mención, aunque sea de forma general, de las anteriores violaciones puede ser que luego se confronte problemas ante la alegación del empleado.
7. Al dar razones para una terminación, sea cuidadoso en lo que se dice y como se dice como razón de despido. Por ejemplo si utiliza el termino "Se robo" propiedad de la compañía: ante un arbitraje no puede probar dicha falta más allá de toda duda razonable, puede que no prevalezca en su alegación de que el despido fue justificado.
8. Demás esta decir que no debe discutir las razones del despido de un empleado o empleada con el resto del personal. 
9. Ante todo se debe de respetar la dignidad del empleado despedido. 

Recuerde que la base de todo es la documentación correcta, libre de prejuicios y uniforme. Evite ser acusado de despido injustificado observando estas premisas. Sin lugar a duda cada caso se tendría que evaluar individualmente. 

Por: Caroline Soto, MBA

Gerencia de Recursos Humanos

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¿Por qué un patrono debe de invertir en un "Manual de Empleados"?

La Ley de Despido Injustificado Número 80 del 30 de mayo de 1976, enmendada.

Primero vamos a analizar bajo esta ley, que circunstancias se consideran justa causa para despido atribuible al empleado:

Que el obrero siga un patrón de conducta impropia y desordenada.

La actitud del empleado de:

• no rendir su trabajo en forma eficiente o,
• de hacerlo tardía y negligentemente o,
• en violación de las normas de calidad o del producto o servicio que se realiza.

Violación reiterada por el empleado de:

Las reglas y reglamentos razonables establecidos para el funcionamiento.

"Siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado".

En otras palabras, si las reglas y procedimientos no están por escrito, NO hay forma de presentar un de arbitraje en el que salgamos airosos,  frente al Departamento del Trabajo y/o un Tribunal. 

La ley expresa:

(c) Violación reiterada por el empleado de las "reglas y reglamentos" razonables establecidas para el funcionamiento del establecimiento siempre que COPIA ESCRITA de los mismos se haya suministrado oportunamente al empleado.

Patrono si no tienes las reglas y reglamentos por escrito, en un Manual de Empleados te expones a que él tendrá derecho a recibir de su patrono, además del sueldo que hubiere devengado:

(a) el sueldo correspondiente a dos meses por concepto de indemnización, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; el sueldo correspondiente a tres (3) meses si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los quince (15) años de servicio; el sueldo correspondiente a seis (6) meses si el despido ocurre luego de los quince (15) años de servicio;

(b) una indemnización progresiva adicional equivalente a una (1) semana por cada año de servicio, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; dos (2) semanas por cada año de servicio, si el despido ocurre luego de los cinco (5) años hasta los quince (15) años de servicio; tres (3) semanas por cada año de servicio, luego de haber completado quince (15) años o más de servicio.

En efecto, el Manual de Empleados es una excelente inversión que deberías considerar porque te ahorraría mucho en gastos de honorarios. 

Por: Caroline Soto, MBA

Gerencia de Recursos Humanos

787-638-6382

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