Finalmente Ana Bermudez (nombre que utilizaré hipotéticamente) es objeto de otra situación dentro de su entorno laboral. Estoy en el proceso de escuchar la versión de los hechos en cuestión pero todo apunta a que tendré que tomar la difícil pero necesaria decisión de despedirla.
Es importante determinar el manejo correcto de una terminación de empleo. Antes de cualquier decisión habría que analizar lo siguiente:
- Hay que examinar y analizar cuidadosamente el expediente del empleado o de la empleada, tomando en consideración los siguientes documentos:
- Amonestaciones dadas al empleado y sus fechas, tiempo trascurrido entre las violaciones y/o amonestaciones.
- Evaluaciones del empleado y los comentarios vertidos en las mismas.
- Reglas de conducta de la compañía y el recibo firmado por el empleado.
- Aumentos de salarios de que ha sido objeto.
- Cartas de felicitación.
- Historial de ascensos.
- Premios y bonificaciones.
- Cómo se relacionan estos documentos con la razón que se tiene para el despido.
- Que acción disciplinaria ha tomado la compañía con otros empleados que han cometido violaciones similares o parecidas, o sea, cuál ha sido la práctica pasada. Si se entiende hay trato diferente, determinar que justificación hay para un trato desigual.
- Examinar las reglas de conducta y en el cual o cuales de ellas cae la conducta observada por el empleado o empleada.
- Si el reglamento establece la acción disciplinaria que se va a tomar para determinada violación, obsérvalo. Si va a haber una desviación determinar si hay base para probar el porque de la desviación.
- No se limite a especificar el último acto por el cual se toma la decisión de despido. No se pueden descartar incidentes anteriores por los que el empleado ha sido disciplinado y que forman parte de la prueba del patrón de conducta impropia o la violación reiterada de las reglas. De no hacer mención, aunque sea de forma general, de las anteriores violaciones puede ser que luego se confronte problemas ante la alegación del empleado.
- Al dar razones para una terminación, sea cuidadoso en lo que se dice y como se dice como razón de despido. Por ejemplo si utiliza el termino "Se robo" propiedad de la compañía: ante un arbitraje no puede probar dicha falta más allá de toda duda razonable, puede que no prevalezca en su alegación de que el despido fue justificado.
- Demás esta decir que no debe discutir las razones del despido de un empleado o empleada con el resto del personal.
- Ante todo se debe de respetar la dignidad del empleado despedido.
Recuerde que la base de todo es la documentación correcta, libre de prejuicios y uniforme. Evite ser acusado de despido injustificado observando estas premisas. Sin lugar a duda cada caso se tendría que evaluar individualmente.
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